كيفية الاحتفاظ بالموظفين خلال فترة الاستقالة الكبرى

تعرف أي وكالة أو شركة أن توظيف أفضل المواهب والأشخاص الطيبين أمر صعب في الوقت الحالي. تتمتع صناعة الإعلانات بأعلى معدل توظيف على الإطلاق في وقت يفر فيه الناس من الصناعة بسبب الإرهاق.

آخر شيء يريد قائد الوكالة التعامل معه هو رؤية أقوى موظفيه ينتقلون إلى مكان آخر.

إذن ، كيف تحتفظ بالموظفين المهرة خلال فترة الاستقالة العظيمة؟ يرتكز الحل على بناء ثقافة الثقة.

كيف نبني ثقافة الثقة

لقد استثمرت ساعات لا تحصى في إجراء المقابلات وإعداد الموظفين وتدريبهم.

في العمل ، أثبتوا أنهم يتمتعون بأداء قوي.

لقد زودتهم أيضًا بالأدوات والموارد لتحقيق النجاح.

ومع ذلك ، هناك عدد لا يحصى من الوكالات يديرها قادة يديرون موظفيهم بأدق التفاصيل.

حان الوقت لتثق بهم للقيام بعملهم والابتعاد عن طريقهم.

إليك الطريقة:

• اجعل الجميع في نفس الصفحة : كن منفتحًا بشأن ما تحاول تحقيقه ورؤيتك وكيف يلعب الموظفون دورًا في هذه الرؤية. الفكرة هنا هي جعل الجميع يجدفون في نفس الاتجاه.
• تشجيع الشفافية : بناء ثقافة الثقة لا يمكن أن يحدث بدون الانفتاح. نشجع موظفينا على التحلي بالصراحة والشفافية بشأن مشاعرهم ، ونشجع مديرينا على فعل الشيء نفسه. القيادة شفافة فيما يتعلق بأداء الشركة وخطط المنظمة. تضفي هذه الشفافية شعورًا بالملكية والاحترام في جميع أنحاء المنظمة.

نقدر وتقدير موظفيك

لا شيء سيحرق الموظف الجيد أسرع من الشعور بالتقدير.

يمكن أن يأتي التقدير بأشكال عديدة ، بما في ذلك الشكر السريع أو الترقية أو زيادة الراتب.

يمكن أن يكون الاعتراف عامًا أو خاصًا ، ويجب أن يأتي من أي مستوى داخل المنظمة.

إليك كيفية تعامل وكالتي مع التقدير والتقدير:

برنامج التعرف على الأقران

لقد كان Bonus.ly إضافة رائعة لثقافة شركتنا.

كل شهر ، يمتلك الموظفون عددًا محددًا من النقاط التي يمكن استخدامها للتعرف على أقرانهم.

يتم تجميع النقاط واستبدالها من خلال بطاقات الهدايا للمطاعم والمتاجر والترفيه والتبرعات الخيرية أو الأموال النقدية الثابتة.

يجعل تكامل Slack من السهل معرفة من يتعرف على من.

الاعتراف بالقيادة

يعتبر التعرف على الأقران أمرًا رائعًا ، ولكن يحتاج الموظفون أيضًا إلى معرفة أنهم يحققون تأثيرًا حقيقيًا على الشركة. هذا هو المكان الذي يأتي فيه الاعتراف بالقيادة.

علنًا ، نحن نقدر الموظفين الذين يساهمون في النتيجة النهائية من خلال اجتماعات الشركة أو دراسات الحالة الداخلية.

يعمل هذا التقدير العام على إظهار التقدير للموظف ولكنه يساعد أيضًا في تشجيع الآخرين على تحقيق مآثر مماثلة.

كيفية بناء العلاقات بين الموظفين

وجد معهد القيادة والإدارة أن 77٪ من المستطلعين قالوا إن بناء علاقات وثيقة مع الزملاء كان العامل الأكثر أهمية في تحديد الرضا الوظيفي.

الاتصال أمر بالغ الأهمية في بناء ثقافة الثقة والاحتفاظ في نهاية المطاف بالموظفين الرائعين. في مكان العمل البعيد ، هذا مهم بشكل خاص.

لقد وجدنا ثلاث طرق للمساعدة في بناء العلاقات بين الموظفين:

• خصص وقتًا للتواصل : خذ الوقت الكافي للتواصل مع الموظفين على المستوى الشخصي. بناء العلاقات أمر ضروري عندما تكون الأمور مشغولة. يشير هذا إلى موظفيك أنه حتى في خضم الفوضى ، لا يزالون مهمين بالنسبة لك. لذا ، خصص وقتًا خلال 1: 1 للتعرف على الموظفين وإخبارهم عن نفسك.
• استمتع بزملائك : كشركة بعيدة في المقام الأول ، يتطلب هذا بعض الجهد. نستخدم بانتظام تطبيقات مثل Kahoot للاختبارات الممتعة وتحديات كسر الجمود و Polly لاستطلاعات الرأي على Slack.
• تشجيع تبادل الخبرات : يعتبر جزء لا يتجزأ من ثقافتنا دافعًا قويًا للتحسن ودعم بعضنا البعض. نحن نعزز كلاهما من خلال مشاركة خبراتنا. سيقوم الموظفون بإنشاء دورات تدريبية على الحقيبة البنية يتم تدريسها من قبل أعضاء الفريق المختلفين. غالبًا ما يشجع المديرون أعضاء الفريق على طرح الأسئلة على نطاق واسع على Slack. نتيجة لذلك ، تحتوي الأسئلة على إجابات سريعة ويتم تذكير الموظفين بأن دعم الفريق محل تقدير.

تأكد أيضًا من نشر صور لأعضاء الفريق وهم يجتمعون مع بعضهم البعض ويقضون وقتًا ممتعًا.

قدم المرونة والنعمة

تذكر دائمًا أنك وظفت أشخاصًا ، وليس مجرد "عمال".

العمل هو مجرد جانب واحد من جوانب حياتهم. الإرهاق في صناعتنا أمر حقيقي للغاية.

احرص على ضمان ازدهار أفضل موظفيك. للاحتفاظ بالموظفين الرائعين ، قدم المرونة والنعمة.

إليك كيف نفعل ذلك:

• المرونة اليومية: اسمح ببعض المرونة خلال يوم العمل للموظفين للاعتناء بما يحتاجون إليه. لدينا بانتظام موظفين يحتاجون إلى اصطحاب أطفالهم أو اصطحاب الكلب إلى الطبيب البيطري أو حتى الذهاب للركض. لقد وجدنا أن توفير هذه المرونة يمكّن الموظفين من أداء أفضل ما لديهم وزيادة إنتاجيتهم.
• تشجيع الإجازة: لقد رأينا العديد من موظفينا لا يأخذون إجازة أثناء الوباء. شعروا أنه لا جدوى من ذلك لأنهم لا يستطيعون الذهاب إلى أي مكان. ما نتج عن ذلك هو انخفاض الإنتاجية والتشاؤم العام داخل المنظمة. لتغيير الأمور ، شجعنا الموظفين على أخذ إجازة. لقد طبقنا سياسة إجازة غير محدودة حتى لا يشعر الناس بأنهم "يضيعون" أيام الإجازة. ولاحظ المديرون متى لم يأخذ الموظف إجازة.
• إنشاء نسخ احتياطية: أحد المخاوف في أخذ إجازة هو الخوف من تراكم العمل. لهذا السبب أنشأنا نظامًا للموظفين للدخول في شراكة مع موظفين آخرين ليكونوا بمثابة نسخ احتياطية أثناء تواجدهم بالخارج. مع وجود خطط النسخ الاحتياطي في مكانها الصحيح ، يكون الموظفون "متوقفين" حقًا عندما يكونون في إجازة.
• السماح بالنعمة: طوال فترة الوباء ، كان علينا السماح ببعض النعمة للموظفين الذين يتعاملون مع ظروف في حياتهم تؤثر على العمل. يمر الجميع بأحداث مرهقة ، وليس من المعقول الاعتقاد بأنها لن تؤثر على العمل. نحن نسمح ببعض النعمة لتراجع الإنتاجية ، أو تقصير ساعات العمل أو إجازة إضافية للموظفين الذين يتعاملون مع "الحياة".

بناء مكان العمل حيث ترغب في العمل

هذه هي الطريقة التي تحتفظ بها بموظفين رائعين. الثقة والتقدير والاتصال والمرونة هي مبادئ ثقافة قوية. لكنهم أيضًا يمثلون مفتاحًا للاحتفاظ بالموظفين الرائعين.

الآراء الواردة في هذا المقال هي آراء المؤلف الضيف وليست بالضرورة آراء محرك البحث. يتم سرد المؤلفين الموظفين هنا.