Cómo involucrar a todos en la marca de empleador, no solo en recursos humanos

Una mala marca de empleador le cuesta a la empresa al menos un 10% más por contratación, según una investigación de Harvard. Y eso realmente puede sumar.

De hecho, una organización con 10.000 empleados podría gastar hasta $7,6 millones en salarios adicionales para compensar una mala reputación.

Y cuando el resultado final se ve afectado, eso afecta a toda la empresa.

Hoy en día, la marca del empleador no es simplemente una preocupación de recursos humanos porque si una organización no puede atraer, contratar y retener a las personas adecuadas, es poco probable que la empresa en sí misma logre sus objetivos comerciales.

Por eso es imperativo que todos los miembros de su organización, desde el pasante hasta el director ejecutivo, participen en la creación de una marca empleadora sólida.

La marca de empleador es un esfuerzo de toda la empresa

Todos en una empresa contribuyen a la reputación de la organización.

Esto es fácil de ver en algunos departamentos, como marketing o marca, que son responsables de la mensajería externa, pero es cierto en todas las partes de una organización.

La forma en que las ventas y el éxito del cliente interactúan con los compradores actuales y potenciales afecta la forma en que esos clientes ven a la empresa. Lo que el liderazgo publica en las redes sociales afecta la percepción de la marca, al igual que la revisión de Glassdoor que deja el pasante.

Y también es importante cómo todas estas cosas contribuyen o restan valor a la misión y los valores de la empresa.

Debido a esto, su marca de empleador es verdaderamente una extensión de la marca de la empresa establecida. No debe ser una entidad separada manejada exclusivamente por recursos humanos, sino que debe verse como una faceta de la marca general en la que todos participan.

Sin embargo, con demasiada frecuencia existe una desconexión entre la marca del empleador y la marca corporativa, lo que puede resultar confuso para los empleados, los clientes y el mercado en general.

Claro, las divisiones de recursos humanos se encargan del reclutamiento y la contratación, pero cargar a recursos humanos con la responsabilidad exclusiva de la marca de empleador de una empresa resultará contraproducente por muchas razones.

• La especialidad de Recursos Humanos es encontrar, contratar y retener el talento adecuado, no construir y comunicar la marca. Después de todo, confía en su equipo de recursos humanos para contratar personas que se especialicen en desarrollo de marca y marketing; no esperas que lo hagan ellos mismos.
• Los líderes de su empresa son personas influyentes naturales de la marca que las personas ven como la cara de la marca, por lo que están comunicando la marca del empleador en todo lo que hacen, ya sea que se den cuenta o no.
• Los contribuyentes más importantes a la marca del empleador son los propios empleados, por lo que lo que dicen y publican sobre la empresa es más importante que lo que el liderazgo o los recursos humanos tienen que decir. De hecho, los candidatos confían en los empleados actuales tres veces más que en la propia empresa para proporcionar información creíble sobre cómo es trabajar allí.

Cómo empezar

Involucrar absolutamente a todos en la marca del empleador puede sonar abrumador. Pero no se preocupe, no necesita convocar una reunión de toda la empresa.

Para comenzar, solo necesita darse cuenta de que la marca de su empleador es mucho más que beneficios para los empleados o prácticas de contratación y, por lo tanto, no puede ser administrada solo por recursos humanos.

Una marca de empleador poderosa requiere que RRHH trabaje con marketing para crear una experiencia de empleado que sea fiel a la marca corporativa. Y todos, el C-suite, las ventas, los ingenieros, los trabajadores de primera línea, los pasantes y más, deben asumir su papel para contribuir a la marca del empleador.

La propiedad es clave, por lo que es posible que alguien de Recursos Humanos dirija este cargo. O puede establecer un grupo de trabajo compuesto por representantes de sus departamentos de recursos humanos, marketing y marca.

Independientemente, la persona o el equipo que lidere sus esfuerzos de marca de empleador estará a cargo de establecer un plan de acción para involucrar a todos.

Ahora, echemos un vistazo a lo que pueden hacer los recursos humanos, el marketing y la marca, el C-suite y todos sus empleados para construir una marca de empleador sólida.

El papel de los recursos humanos en la marca de empleador

Si bien su equipo de recursos humanos no es el único responsable de la marca de empleador de la empresa, aún desempeña un papel vital. Así es como deben participar todos los involucrados en el reclutamiento y la contratación.

Crear perfiles de talento.

Defina no solo las calificaciones laborales para cada puesto, sino también las cualidades que busca en los candidatos.

Estos perfiles de talento guían a RR. HH. y a la gerencia para tomar decisiones de contratación informadas, asegurando que los nuevos empleados puedan realizar las funciones laborales necesarias, además de ser una buena opción para la cultura de la empresa.

Cuando Recursos Humanos sabe exactamente lo que quiere, puede comunicarlo de manera más efectiva a través de la marca del empleador.

Desarrolle una propuesta de valor para los empleados y póngala en práctica a largo plazo.

Su marca de empleador debe transmitir lo que diferencia a su empresa de las demás y la convierte en un lugar deseable para trabajar.

Su propuesta de valor para los empleados es un aspecto importante de esto porque define lo que reciben los empleados (compensación, equilibrio entre la vida laboral y personal, cultura, incorporación, revisiones de desempeño y más) a cambio de trabajar para su empresa.

La investigación muestra que la marca del empleador depende en gran medida de la calidad a largo plazo de la experiencia laboral de los empleados, pero con demasiada frecuencia las empresas se centran principalmente en la contratación y la incorporación.

Definir la propuesta de valor de su empleado y asegurarse de que su empresa la cumpla durante todo el empleo de los trabajadores será un factor importante en su marca de empleador.

Renueva tu página de carreras.

El ochenta y nueve por ciento de los buscadores de empleo citan los sitios web de los empleadores como una fuente clave de información para obtener más información sobre la empresa, así que asegúrese de que su página de carreras comunique con precisión la marca de su empleador.

Cuando las personas llegan a la página, deberían poder tener una idea inmediata de su cultura, por lo que este es un excelente lugar para presentar las historias de los empleados y resaltar la propuesta de valor de los empleados como lo hace Qualtrics.

Además de los puestos vacantes, la página debe incluir información sobre cómo es la vida en la organización, enlaces a perfiles sociales corporativos y formas fáciles para que los solicitantes hagan preguntas o envíen su currículum para formar parte de su red de reclutamiento.

Recopile comentarios.

Lo que los empleados piensan y dicen sobre una organización tiene el mayor impacto en su marca de empleador, por lo que RRHH necesita saber si la empresa realmente está cumpliendo las promesas que hace. Porque la verdad es que la mayoría de las empresas no lo son.

Solo el 19 % de los trabajadores cree firmemente que la experiencia laboral que promueve su empresa es realmente igualada en el día a día. Por lo tanto, no sorprende que casi un tercio de las nuevas contrataciones dejen su empresa dentro de los primeros seis meses.

Los empleadores que cumplen con la experiencia que prometen no solo retienen a los empleados, sino que también tienen un mayor compromiso y una mejor contratación. Además, sus trabajadores son defensores más fuertes y es más probable que elogien a su empleador en línea y recomienden su empresa como un excelente lugar para trabajar.

Por lo tanto, solicite comentarios de los empleados, realice encuestas de participación periódicas, participe en la escucha social y audite las revisiones que los empleados actuales y anteriores escriben sobre la empresa.

Si encuentra que hay una discrepancia entre cómo quiere que se vea su organización y lo que realmente experimentan los empleados, tome medidas para cerrar esta brecha.

Educar a los empleados.

Cada miembro de la organización juega un papel en la marca del empleador, por lo que Recursos Humanos debe asegurarse de que todos los empleados entiendan esto.

Esto debe explicarse en la incorporación y comunicarse a lo largo de la experiencia del empleado para que los trabajadores sean conscientes de que lo que dicen y publican sobre la empresa afecta no solo a la marca del empleador, sino también al éxito de la empresa en su conjunto.

Con esta comprensión viene la responsabilidad y la propiedad, que pueden transformar a los empleados en verdaderos defensores de la empresa y la marca.

El papel del marketing en la marca de empleador

Los especialistas en marketing saben cómo captar la atención del público, contar historias atractivas y crear experiencias de marca impactantes, por lo que su equipo de marketing es una parte esencial de la construcción de su marca de empleador.

Combinar estrategias de marca de consumidor y de empleador.

La investigación muestra que las comunicaciones orientadas al consumidor son cada vez más importantes para dar forma a la marca del empleador, por lo que tiene sentido alinear estas estrategias cuando sea apropiado.

Las empresas que hacen esto mejor destacan a sus empleados y la cultura de la empresa en sus esfuerzos de marketing de consumo, lo que influye en cómo las personas ven a la organización como empleador.

Comparta las historias de los empleados en las redes sociales.

Uno de los mejores lugares para emplear esta táctica es en las redes sociales porque le permite a su marca llegar a una variedad de audiencias, incluidos empleados y clientes actuales y potenciales.

Utilice estas plataformas para mostrar a los empleados, publicar sus historias y éxitos, y compartir el contenido generado por los empleados.

Este tipo de contenido no solo contribuye a una marca de empleador auténtica, sino que también tiene un impacto positivo en el compromiso y la moral de los empleados.

Ejecutar campañas de marca empleadora.

Una vez que Recursos Humanos y marketing saben lo que quieren comunicar sobre la marca de su empleador, el marketing puede tomar la iniciativa para hacer llegar ese mensaje a las personas adecuadas.

Por ejemplo, cuando la empresa de software SAP quería llegar a más jóvenes profesionales de la tecnología con información sobre su marca empleadora, creó 40 videos de historias de empleados adaptados a estudiantes y recién graduados.

Luego, el equipo de marketing de la empresa lanzó la campaña de medios sociales "La vida en SAP" para involucrar a los prospectos en las mismas redes donde su grupo demográfico objetivo está activo, incluidas Instagram, YouTube y LinkedIn.

Mide el éxito.

Los especialistas en marketing saben cómo configurar KPI y medir los objetivos de la campaña, así que deje que su equipo de marketing dirija el camino para medir el éxito de los esfuerzos de su marca empleadora.

Dar este paso lo pondrá por delante de la competencia, ya que menos de un tercio de las grandes organizaciones dicen que miden si la empresa cumple con las promesas de marca de empleador que hace.

Mientras tanto, las empresas en la lista de los empleadores más atractivos del mundo tenían muchas más probabilidades de medir la marca del empleador a través de encuestas, participación en las redes sociales y resultados de marketing de reclutamiento.

El papel del liderazgo en la marca de empleador

Sin duda, los líderes de su empresa tienen mucho que hacer, pero las organizaciones con las marcas de empleador más sólidas y atractivas son aquellas cuyo C-suite comprende la importancia de su papel en la marca de empleador.

Mantente activo en las redes sociales.

Existen numerosas razones por las que el C-suite debería publicar, compartir y participar en las redes sociales. Son los influenciadores naturales de la marca, los convierte en mejores líderes y amplía el liderazgo intelectual, solo por nombrar algunos.

Los seguidores de LinkedIn o Twitter de su CEO o CMO esperan que el liderazgo de la empresa brinde información no solo sobre el desempeño de la empresa, sino también sobre cómo es trabajar allí.

Por lo tanto, es importante que los líderes brinden a sus seguidores una mirada detrás de escena de la cultura de la empresa, compartan historias de empleados y contenido generado por los empleados, e interactúen con los usuarios en las redes sociales porque esto tiene un impacto significativo en la marca del empleador.

Predicar con el ejemplo.

El sesenta por ciento de los directores ejecutivos cree que la responsabilidad principal de la marca del empleador recae en el director ejecutivo, lo que, según Harvard Business Review, es "una fuerte indicación de que se espera que la marca del empleador adquiera una mayor importancia estratégica".

Si el liderazgo de su empresa no comparte esta creencia, es hora de incorporarlos y ayudarlos a comprender que es esencial que sean el rostro de sus esfuerzos de marca de empleador.

El liderazgo puede hacer esto involucrándose en los eventos diarios de la empresa, comprometiéndose con los empleados a través de su programa de defensa de los empleados, siendo activo en las redes sociales y participando en campañas de marca de empleador.

Por ejemplo, cuando Cisco lanzó su campaña #IChoseCisco, participaron muchos ejecutivos, incluido el CEO Chuck Robbins.

El papel de los empleados en la marca de empleador

Por último, pero no menos importante, están el resto de sus empleados.

Empoderarlos para que se conviertan en defensores.

Como dijimos anteriormente, los propios empleados son los contribuyentes más importantes para su marca de empleador.

¿Por qué? Porque sus pensamientos y opiniones sobre la empresa son mucho más creíbles que lo que tiene que decir el director ejecutivo, marketing o recursos humanos. Las personas confían en personas reales, no en comunicados de prensa, anuncios de reclutamiento y identificadores sociales corporativos.

Por eso es tan importante capacitar a los trabajadores para que se conviertan en verdaderos defensores de los empleados y animarlos a publicar sobre la empresa en las redes sociales.

Después de todo, las publicaciones sociales de los empleados llegan a una audiencia un 561 % mayor que los canales oficiales de la marca, y su contenido obtiene ocho veces más participación que las publicaciones compartidas por los identificadores de la marca.

Sin embargo, la clave de este impresionante alcance y compromiso radica en la autenticidad de los empleados, por lo que las organizaciones no deben dictar lo que publican los empleados ni configurar el uso compartido automático.

En su lugar, simplemente deberían armar a los empleados con un gran contenido y facilitar que los trabajadores lo compartan en sus redes personales.

Ahí es donde entra en juego EveryoneSocial.

Nuestro programa de defensa de los empleados de juego puro organiza todo su contenido en una ubicación central, y los empleados pueden compartirlo en sus redes personales con solo hacer clic en un botón. Pueden publicar con la copia sugerida que proporcionas, o puedes permitirles crear su propia copia compartida en su voz.

Y eso es solo el comienzo de lo que puede hacer EveryoneSocial.

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