7 dicas de contratação para atrair talentos em um mercado de trabalho competitivo

No ano passado, hordas se candidataram para ser o Diretor de Relações com Taco da McCormick . No início desta semana, Casper ganhou as manchetes anunciando que estava procurando por “Sleepers” na loja .

Embora esses títulos certamente não sejam os mais convencionais, a conversa em torno deles apenas mostra: as pessoas estão procurando novas oportunidades.

Desde o início da pandemia do COVID-19 em 2020, o mercado de trabalho americano mudou drasticamente. “ A Grande Demissão ” viu milhões de pessoas deixarem voluntariamente seus cargos citando salários estagnados em meio ao aumento do custo de vida, falta de progresso, preocupações com a segurança da saúde, falta de flexibilidade de horários e até falta de respeito.

Criou uma desafiadora escassez de mão de obra para empresas de todos os tipos – e o talento disponível é mais difícil de conquistar.

O poder passou dos patrões para os empregados. O talento agora pode exigir salários, títulos e compensações mais altos, e muitas empresas estão respondendo.

Mas com tantas empresas competindo por um pool limitado, como sua organização pode se destacar para atrair os melhores talentos?

Falei com o treinador do IMPACT, Zach Basner, para aprofundar esse tópico e discutir como os princípios do Eles Perguntam, Você Responde podem se encaixar.

Zach ajudou a contratar dezenas de membros de equipe valiosos para clientes nos últimos anos e sugere pensar em seus funcionários e candidatos a emprego como “clientes” internos.

Eles têm pensamentos e preocupações semelhantes aos potenciais clientes externos. Eles se preocupam com o "custo" (salário), os possíveis problemas com a assinatura e como você se compara aos seus concorrentes, entre outras coisas. Portanto, esteja preparado com recursos e materiais de marketing semelhantes.

Comercialize-se para funcionários em potencial da mesma forma que você faria para clientes em potencial.

Neste artigo, compartilharemos como mantivemos os pools de talentos fluindo e crescendo aqui na IMPACT e nas organizações de nossos clientes, incluindo:

• Por que ter um processo de contratação forte é tão importante
• Sete dicas para atrair e contratar grandes talentos
• Como começar

Por que um processo de contratação forte é importante

Quando eu estava procurando emprego no início da minha carreira, lembro-me de estar muito entusiasmado com uma organização. Achei que seria a combinação perfeita para mim – então passei pelo processo de entrevista.

Por semanas, eu me vi sentado em várias rodadas de entrevistas e completando uma avaliação de aptidão de três horas (que não tinha nada a ver com o cargo), apenas para descobrir que o cargo de nível básico para o qual me candidatei não era o que eles estavam contratando para mais.

Eu senti que eles aumentaram minhas esperanças e desperdiçaram meu tempo e, como você pode imaginar, nunca pensei em trabalhar lá novamente.

Não seja como eles.

Seu processo de contratação pode ter muito impacto em como as pessoas veem sua empresa. De fato, uma pesquisa da rede social profissional Blind descobriu que quase 30% dos candidatos abandonam potenciais empregadores durante a fase de entrevista, e com a duração média dos processos de contratação hoje em torno de 24 dias, não é surpresa.

Você realmente precisa jogar suas cartas direito para manter um candidato no gancho e animado para se juntar à sua equipe.

Pense nisso. Sua experiência de contratação é o primeiro compromisso profissional de um candidato com sua organização, e uma experiência ruim deixará um gosto ruim na boca.

Por exemplo, se sua equipe demora para responder a e-mails ou perguntas, se atrasa ou deixa alguém para uma ligação ou se recusa a divulgar informações sobre salário e benefícios, entre outras coisas, você pode perder rapidamente a confiança e a credibilidade.

Essa experiência ruim se torna um reflexo da experiência do funcionário e eles não ficarão por perto para confirmar isso.

7 dicas para atrair e contratar grandes talentos

Ter o talento certo em sua equipe é essencial para atingir seus objetivos, portanto, essas dicas destinam-se a ajudá-lo a se destacar e gerar um fluxo consistente de talentos de alta qualidade para escolher.

Dica profissional: use uma ferramenta como Workable para sua contratação. Isso se tornará essencialmente um banco de dados de talentos de gerenciamento de relacionamento com o cliente (CRM), abrigando todas as informações de seus candidatos. Mesmo que você não acabe contratando alguém agora, você pode manter um registro deles e considerá-los no futuro se novas funções surgirem.

Contratação, treinamento e integração são demorados. Ao aumentar a quantidade e a qualidade de seus candidatos com essas práticas, você economizará muito tempo de sua equipe na contratação e no recrutamento.

1. Conte uma história relacionável

Assim como os compradores modernos querem saber o que estão ganhando ao comprar de você, os candidatos querem saber o que estão ganhando quando trabalham para você.

Mostre a eles. Conte uma história relacionável que os faça se ver trabalhando em sua empresa – algo que os faça dizer: “Essa é a minha situação. É onde eu quero estar um dia.”

Crie e compartilhe depoimentos de funcionários (semelhante aos vídeos de jornada do cliente do The Selling 7 ) de profissionais de alto desempenho em sua equipe que destacam diferentes trajetórias de carreira ou um dia na vida de um funcionário.

Alguém da sua equipe passou de estagiário a diretor em seu tempo com você? Destaque sua progressão. Alguém começou no suporte e agora trabalha no marketing? Mostre essa mobilidade. Alguém foi contratado com um diploma em psicologia para um papel de destaque em vendas? Compartilhe seu sucesso.

No geral, você quer garantir que seus candidatos ideais possam ver outras pessoas em sua equipe com as quais eles possam se identificar e fazê-los dizer: “Eu posso ser um sucesso aqui”.

Isso os tornará muito mais propensos a agir e aplicar. Zach compartilhou um exemplo impressionante da Trinchero Family Estates:

2. Transparência salarial

Por mais que gostemos de pensar que, se amássemos nosso trabalho o suficiente, o dinheiro não importaria, o mundo simplesmente não funciona assim. Especialmente com os funcionários modernos sendo capacitados para pedir mais dinheiro, você precisa ser transparente sobre o que oferece.

Em um relatório de pesquisa recente da empresa de software de compensação beqom , foi revelado que 61% dos americanos são mais propensos a se candidatar a um emprego que compartilha um salário no anúncio de emprego. E porque não?  

Como listar o preço do seu produto, divulgar sua remuneração, benefícios ou estrutura de pagamento para uma posição antecipadamente define as expectativas desde o início. Ajuda alguém a determinar se é ou não “qualificado”; em outras palavras, se eles querem trabalhar para você.

Um artigo recente da revista Inc. também compartilhou que a transparência salarial “... é uma demonstração de integridade e respeito mútuo, que cria confiança e infunde confiança... Cria uma cultura mais positiva da empresa, onde os funcionários confiam que seu empregador os respeita - e com que, valoriza eles e seu tempo. E com isso, é mais provável que eles permaneçam felizes empregados em sua empresa.”

Então, como diz o ditado, mostre-lhes o dinheiro.

Zach enfatiza: “Todo mundo gosta de dizer que seu salário é competitivo. Se é tão competitivo, por que você não diz o que é?”

Se for salário por hora, diga isso. Se for salário, tudo bem. Mesmo que seja um intervalo, não há problema. Apenas certifique-se de explicar o que pode fazer o alcance subir ou descer.

O IMPACT Client ATS faz um trabalho impressionante ao abordar o salário (e outros tópicos relacionados à contratação) em seu conteúdo por meio de um site dedicado à contratação de motoristas e outro para cargos corporativos .

Neste vídeo, por exemplo, um membro de sua equipe faz um mergulho profundo em como seus motoristas são pagos na empresa:

3. Mostre a eles um propósito maior

Mas nem tudo é dinheiro.

De acordo com uma pesquisa recente do CareerBuilder, 70% dos adultos empregados hoje estão engajados em uma busca de emprego, ativa ou passivamente. Isso significa que algo está faltando com seu empregador atual.

Para os millennials, que agora compõem a maioria da força de trabalho , 80% querem saber que estão fazendo um trabalho significativo se suas necessidades de remuneração não estiverem sendo atendidas. Isso significa que eles estão procurando um trabalho que se alinhe com seus valores e lhes dê um senso de propósito.

Quando se trata de atrair talentos, pergunte-se qual é a maior missão do seu negócio? O que ela está tentando realizar no mundo além de vender seus produtos ou serviços?

Por exemplo, na IMPACT, nossa oferta é o domínio de marketing e vendas, mas nosso objetivo é “Criar heróis, expandir negócios e mudar vidas”. Tudo o que fizermos e quisermos fazer no futuro será nessa busca.

Da mesma forma, embora a marca atlética Nike seja conhecida por criar calçados e roupas, sua missão é “mover o mundo adiante” por meio do esporte .

4. Mostre o que esperar do seu processo de entrevista

Assim como um comprador pode estar relutante em preencher um formulário em seu site porque ainda não sabe o que esperar, alguns candidatos podem ficar um pouco desconfortáveis ​​em se candidatar a trabalhar para você se não souberem o que esperar da entrevista. processo.

Mesmo que não seja tanto por estarem nervosos, talvez tenham restrições de tempo ou outras considerações que os façam pensar duas vezes.

Tente compartilhar uma visão geral do seu processo de entrevista por meio de um e-mail inicial, chamada de conexão ou até mesmo sua página de carreiras.

Dica profissional: implemente uma rodada de triagem de baixo risco em seu processo de contratação ou recrutamento. Pode ser um telefonema ou talvez uma chamada de vídeo, mas de qualquer forma, é uma oportunidade mais casual e curta para você determinar se deseja continuar com essa pessoa.

Ser aberto sobre o que eles podem esperar em termos de processo e cronograma mostra que você é uma empresa transparente e confiável e permite que os candidatos decidam se estão interessados ​​em continuar.

A Intuit faz um ótimo trabalho com isso em seu site .

A página oferece informações rápidas e detalhadas sobre as etapas do processo de contratação, mas os interessados ​​podem se aprofundar ainda mais baixando seu “guia de entrevista virtual”.

5. Inclua um exercício/atividade prática

Durante as entrevistas e nas inscrições, todos se esforçam ao máximo, mas sejamos honestos, nem tudo é tão bom quanto parece no papel. Algumas pessoas podem ser ótimas entrevistadas e depois falhar em entregar uma vez que estão realmente na equipe.

Descobrimos que a melhor maneira de evitar isso é incluir um exercício ou atividade prática em seu processo de contratação.

Se eles estiverem se candidatando a um cargo de atendimento ao cliente ou gerenciamento de contas, simule uma conversa difícil com um cliente. Se você estiver contratando um cinegrafista, peça para ele filmar e editar um vídeo curto. Se você estiver contratando um membro da equipe de conteúdo, peça para ele escrever um artigo.

No geral, você deseja incluir algo que lhe dê um vislumbre de como o candidato realmente se sairá no trabalho, em vez de confiar em sentimentos, referências, currículo ou portfólios cuidadosamente selecionados.

Do ponto de vista deles, isso também lhes dará a oportunidade de ver em que tipo de trabalho eles estarão envolvidos e os padrões que você está procurando.

6. Distribuir

Outra pequena, mas importante, peça para atrair e contratar grandes talentos é lançar uma ampla rede distribuindo sua lista de empregos. Além do seu próprio site, considere postar suas vagas disponíveis:

• Nas redes sociais. O LinkedIn e o Facebook têm opções para postar vagas nas páginas da sua empresa. Isso também permite que as pessoas os compartilhem facilmente em suas redes, expandindo ainda mais seu alcance.
• Em sites de emprego como Indeed.com, CareerBuilder e Monster. Esses sites são populares para caçadores de empregos e devem apresentar sua listagem para um grande público.
• Em comunidades e fóruns online. Se você estiver em um nicho de mercado, compartilhar seu anúncio de emprego em comunidades e fóruns relevantes lhe dará uma linha direta para um público mais qualificado e interessado.

No geral, faça sua pesquisa e a devida diligência para colocar sua lista de empregos na frente do público que você procura. Isso também é algo a ter em mente se você estiver tentando diversificar sua equipe.

Embora muitas opções mencionadas também alcancem grupos sub-representados, grupos dedicados ou quadros de empregos (por exemplo, Power to Fly , Black Jobs e Diversity Jobs ) ampliarão ainda mais o foco.

7. Mantenha-se fiel à sua empresa

Este último ponto é mais um lembrete do que qualquer outra coisa: Mantenha-se fiel à sua empresa e seus valores.

Não inclua simplesmente benefícios ou linguagem chamativa porque você acha que eles vão atrair a atenção do mercado de trabalho.

Faça de sua lista de empregos, página de carreira, entrevista, etc., um verdadeiro reflexo de como é trabalhar em sua empresa, o que você acredita e o que espera do cargo em questão.

Na IMPACT, por exemplo, nosso CEO Bob Ruffolo sempre faz questão de dizer: "A IMPACT é um lugar desafiador para se trabalhar e não é para todos". Esse tipo de franqueza é a única maneira de realmente encontrar alguém que seja adequado para sua empresa e seus objetivos.

Encontrando sua próxima melhor contratação

Com essas dicas em mãos, você está bem equipado para começar a moldar um processo de contratação e recrutamento que atrairá grandes talentos nesse mercado competitivo.

Mas lembre-se, embora isso possa ajudá-lo a atrair mais pessoas, eles só valem a pena se forem as pessoas certas.

Antes de começar a implementá-los, certifique-se de saber o que realmente precisa para ter sucesso em sua contratação desde o início.

Para descobrir isso, comece formando um comitê de contratação .

Todo mundo tem preconceitos e pontos cegos. Ter um pequeno grupo de líderes de diferentes origens e diferentes áreas da empresa (por exemplo, alguém da equipe contratando, o gerente em potencial, alguém da liderança – o CEO, se possível), ajuda você a cobrir todas as suas bases e capturar muitas perspectivas sobre o que esse papel precisa realizar.

Depois de montar seu comitê de contratação, faça com que eles se alinhem sobre como é uma ótima contratação. Faça uma lista das características e habilidades que eles devem ter e pelo que eles seriam responsáveis. A partir daqui, crie sua descrição e lista de trabalho e comece a trabalhar nas dicas que compartilhamos.

Antes mesmo disso, comece a criar conteúdo para educar seus gerentes de contratação sobre como é o sucesso em carreiras e empregos para os quais você contrata e treine seu departamento de recursos humanos sobre como usar esse conteúdo em seus processos de contratação e recrutamento – ou o que Zach chama de “atribuição recrutamento."

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