7 wskazówek dotyczących zatrudniania talentów na konkurencyjnym rynku pracy

W zeszłym roku skarby złożyły podanie o stanowisko dyrektora McCormick ds. Relacji z Taco . Na początku tego tygodnia Casper pojawił się na pierwszych stronach gazet, informując, że szukają w sklepie „śpioszków”.

Chociaż z pewnością nie są to najbardziej konwencjonalne tytuły, rozmowa wokół nich pokazuje tylko: Ludzie szukają nowych możliwości.

Odkąd pandemia COVID-19 rozpoczęła się w 2020 roku, amerykański rynek pracy zmienił się diametralnie. „ Wielka rezygnacja ” sprawiła, że ​​miliony ludzi dobrowolnie opuściły swoje stanowiska, powołując się na stagnację płac w obliczu rosnących kosztów życia, braku awansu, obaw o bezpieczeństwo zdrowotne, braku elastyczności harmonogramu, a nawet braku szacunku.

Doprowadziło to do trudnego niedoboru siły roboczej dla wszelkiego rodzaju firm — a dostępny talent jest trudniejszy do pozyskania.

Władza przeniosła się z pracodawców na pracowników. Talenty mogą teraz żądać wyższych wynagrodzeń, tytułów i wynagrodzeń, na co odpowiada wiele firm.

Ale przy tak wielu firmach rywalizujących o ograniczoną pulę, jak Twoja organizacja może się wyróżnić, aby przyciągnąć najlepszych talentów?

Rozmawiałem z trenerem IMPACT Zachem Basnerem, aby głębiej zagłębić się w ten temat i omówić, w jaki sposób zasady Pytają, Ty odpowiadasz mogą się wpasować.

Zach pomógł zatrudnić dziesiątki wartościowych członków zespołu dla klientów w ostatnich latach i sugeruje myślenie o pracownikach i kandydatach do pracy jako wewnętrznych „klientach”.

Mają podobne myśli i obawy co potencjalni klienci zewnętrzni. Dbają między innymi o „koszt” (wynagrodzenie), potencjalne problemy z zalogowaniem się oraz o to, jak wypadasz na tle konkurencji. Przygotuj się więc na podobne zasoby i materiały marketingowe.

Promuj się wśród potencjalnych pracowników w taki sam sposób, w jaki reklamujesz się potencjalnym klientom.

W tym artykule podzielimy się, w jaki sposób utrzymaliśmy przepływ i rozwój puli talentów w IMPACT i organizacjach naszych klientów, w tym:

• Dlaczego posiadanie silnego procesu rekrutacyjnego jest tak ważne
• Siedem wskazówek dotyczących przyciągania i zatrudniania wielkich talentów
• Jak zacząć

Dlaczego silny proces rekrutacji ma znaczenie

Pamiętam, że gdy na początku swojej kariery szukałem pracy, byłem naprawdę podekscytowany organizacją. Pomyślałem, że to będzie dla mnie idealne dopasowanie — potem przeszedłem przez proces rozmowy kwalifikacyjnej.

Tygodniami łapałem się na kilku rundach rozmów kwalifikacyjnych i wypełnianiu trzygodzinnej oceny umiejętności (która nie miała nic wspólnego z pozycją), tylko po to, by dowiedzieć się, że podstawowa rola, o którą się ubiegałem, nie była tym, co zatrudniali na dłużej.

Czułem, że rozbudzili moje nadzieje i zmarnowali mój czas, i jak można się domyślić, nigdy nie myślałem o ponownej pracy tam.

Nie bądź taki jak oni.

Twój proces rekrutacji może mieć duży wpływ na to, jak ludzie postrzegają Twoją firmę. W rzeczywistości badania przeprowadzone przez profesjonalną sieć społecznościową Blind wykazały , że blisko 30% kandydatów porzuca potencjalnych pracodawców na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, a przy średniej długości procesów rekrutacyjnych oscylującej dziś w okolicach 24 dni, nie jest to niespodzianką.

Naprawdę musisz dobrze rozegrać swoje karty, aby utrzymać kandydata na haku i być podekscytowanym dołączeniem do twojego zespołu.

Pomyśl o tym. Twoje doświadczenie w zatrudnianiu jest pierwszym zawodowym zaangażowaniem kandydata w Twoją organizację, a biedny pozostawi niesmak w ustach.

Na przykład, jeśli Twój zespół zbyt wolno odpowiada na e-maile lub zapytania, spóźnia się z kimś lub wstawia się z kimś na telefon, lub odmawia ujawnienia informacji o zarobkach i świadczeniach między innymi, możesz szybko stracić zaufanie i wiarygodność.

To słabe doświadczenie staje się odzwierciedleniem doświadczenia pracowników i nie będą się trzymać, aby to potwierdzić.

7 wskazówek dotyczących przyciągania i zatrudniania wielkich talentów

Posiadanie odpowiedniego talentu w zespole jest niezbędne do osiągnięcia celów, dlatego te wskazówki mają na celu wyróżnienie się i wygenerowanie stałego przepływu wysokiej jakości talentów do wyboru.

Wskazówka dla profesjonalistów : użyj narzędzia takiego jak Workable do zatrudniania. Będzie to zasadniczo baza danych talentów do zarządzania relacjami z klientami (CRM), zawierająca wszystkie informacje o kandydatach. Nawet jeśli nie zatrudnisz kogoś teraz, możesz prowadzić ewidencję tej osoby i rozważyć ją w przyszłości, jeśli otworzą się nowe role.

Zatrudnianie, szkolenie i onboarding są czasochłonne. Gdy dzięki tym praktykom zwiększysz liczbę i jakość kandydatów, zaoszczędzisz zespołowi ogromną ilość czasu na zatrudnianie i rekrutację.

1. Opowiedz historię, którą można powiązać

Tak jak współcześni nabywcy chcą wiedzieć, co z tego mają, kiedy kupują od Ciebie, tak kandydaci chcą wiedzieć, co z tego mają, gdy dla Ciebie pracują.

Pokazac im. Opowiedz możliwą do odniesienia historię, która sprawi, że zobaczą, jak pracują w Twojej firmie – coś, co skłoni ich do powiedzenia: „To moja sytuacja. Właśnie tam chcę być pewnego dnia.

Twórz i udostępniaj referencje pracowników (podobne do filmów o podróży klientów z The Selling 7 ) od najlepszych pracowników w Twoim zespole, które podkreślają różne ścieżki kariery lub dzień z życia pracownika.

Czy ktoś z twojego zespołu przeszedł ze stażysty do dyrektora w swoim czasie z tobą? Podkreśl ich postęp. Czy ktoś inny zaczął wspierać, a teraz pracuje w marketingu? Zaprezentuj tę mobilność. Czy ktoś inny został zatrudniony z dyplomem z psychologii, aby odegrać znaczącą rolę w sprzedaży? Podziel się ich sukcesem.

Ogólnie rzecz biorąc, chcesz mieć pewność, że Twoi idealni kandydaci widzą innych członków Twojego zespołu, z którymi mogą się identyfikować i skłonić ich do powiedzenia: „Mogę tutaj odnieść sukces”.

To sprawi, że będą o wiele bardziej skłonni do podjęcia działań i zastosowania. Zach podzielił się imponującym przykładem z Trinchero Family Estates:

2. Przejrzystość wynagrodzeń

Chociaż bardzo chcielibyśmy myśleć, że gdybyśmy wystarczająco kochali naszą pracę, pieniądze nie miałyby znaczenia, świat po prostu tak nie działa. Szczególnie w sytuacji, gdy nowocześni pracownicy mogą prosić o więcej pieniędzy, musisz być przejrzysty w kwestii tego, co oferujesz.

W niedawnym raporcie badawczym przeprowadzonym przez firmę zajmującą się oprogramowaniem do wynagrodzeń, beqom , ujawniono, że 61% Amerykanów jest bardziej skłonnych do ubiegania się o pracę, która dzieli się pensją w ogłoszeniu o pracę. Czemu nie?  

Na przykład podanie ceny produktu, ujawnienie wynagrodzenia, korzyści lub struktury wynagrodzeń za pozycję z góry określa oczekiwania na wczesnym etapie. Pomaga komuś określić, czy jest „wykwalifikowany”; innymi słowy, czy chcą dla Ciebie pracować.

W niedawnym artykule w magazynie Inc. podano również, że przejrzystość wynagrodzeń „…jest przejawem uczciwości i wzajemnego szacunku, co buduje pewność siebie i wzbudza zaufanie… Tworzy bardziej pozytywną kulturę firmy, w której pracownicy ufają, że pracodawca ich szanuje – i ceni ich i ich czas. A dzięki temu są bardziej skłonni do pozostawania szczęśliwie zatrudnionymi w swojej firmie”.

Jak to się mówi, pokaż im pieniądze.

Zach podkreśla: „Każdy lubi mówić, że jego wynagrodzenie jest konkurencyjne. Jeśli jest tak konkurencyjny, dlaczego nie powiesz, co to jest?

Jeśli jest to płaca godzinowa, powiedz to. Jeśli to wynagrodzenie, OK. Nawet jeśli to zasięg, nie ma problemu. Po prostu wyjaśnij, co może spowodować wzrost lub spadek zakresu.

IMPACT Client ATS wykonuje imponującą pracę, zajmując się wynagrodzeniami (i innymi tematami związanymi z zatrudnianiem) w swojej treści za pośrednictwem dedykowanej strony internetowej do zatrudniania kierowców i innej na stanowiska korporacyjne .

Na przykład w tym filmie członek ich zespołu szczegółowo omawia, w jaki sposób ich kierowcy są opłacani w firmie:

3. Pokaż im wyższy cel

Ale nie chodzi tylko o pieniądze.

Według niedawnego badania przeprowadzonego przez CareerBuilder, 70% zatrudnionych osób dorosłych jest obecnie zaangażowanych w poszukiwanie pracy, aktywnie lub biernie. Oznacza to, że czegoś brakuje u ich obecnego pracodawcy.

Dla millenialsów, którzy obecnie stanowią większość siły roboczej , 80% chce wiedzieć, że wykonuje znaczącą pracę, jeśli ich potrzeby płacowe nie są zaspokajane. Oznacza to, że szukają pracy, która jest zgodna z ich wartościami i daje im poczucie celu.

Jeśli chodzi o przyciąganie talentów, zadaj sobie pytanie, jaka jest najważniejsza misja Twojej firmy? Co próbuje osiągnąć na świecie poza sprzedażą swoich produktów lub usług?

Na przykład w IMPACT naszą ofertą jest mistrzostwo w marketingu i sprzedaży, ale naszym celem jest „Tworzenie bohaterów, rozwijanie biznesu i zmienianie życia”. Wszystko, co robimy i możemy chcieć robić w przyszłości, będzie w tym dążeniu.

Podobnie, podczas gdy sportowa marka Nike znana jest z tworzenia butów i odzieży, jej misją jest „posuwać świat do przodu” poprzez sport .

4. Pokaż, czego możesz się spodziewać po rozmowie kwalifikacyjnej

Tak jak kupujący może niechętnie wypełniać formularz na Twojej stronie internetowej, ponieważ nie wie jeszcze, czego się spodziewać, niektórzy kandydaci mogą być trochę zaniepokojeni ubieganiem się o pracę dla Ciebie, jeśli nie wiedzą, czego się spodziewać po rozmowie kwalifikacyjnej proces.

Nawet jeśli nie chodzi o to, że są zdenerwowani, być może mają ograniczenia czasowe lub inne względy, które zmuszają ich do zastanowienia się.

Spróbuj udostępnić przegląd procesu rozmowy kwalifikacyjnej za pośrednictwem początkowego e-maila, połączenia telefonicznego, a nawet strony kariery.

Porada dla profesjonalistów: Wdróż rundę przesiewową niskiego ryzyka w procesie zatrudniania lub rekrutacji. Może to być rozmowa telefoniczna lub może rozmowa wideo, ale tak czy inaczej, jest to bardziej swobodna, krótka okazja, aby zdecydować, czy chcesz kontynuować z tą osobą.

Otwarcie na temat tego, czego mogą oczekiwać pod względem procesu i harmonogramu, pokazuje, że jesteś przejrzystą i godną zaufania firmą, i pozwala kandydatom zdecydować, czy są zainteresowani kontynuacją.

Intuit świetnie sobie z tym radzi na swojej stronie internetowej .

Strona oferuje zarówno szybkie, jak i szczegółowe informacje na temat etapów procesu rekrutacji, ale zainteresowani mogą zajrzeć jeszcze głębiej, pobierając ich „wirtualny przewodnik po rozmowie kwalifikacyjnej”.

5. Dołącz praktyczne ćwiczenie/aktywność

Podczas rozmów kwalifikacyjnych i aplikacji każdy dokłada wszelkich starań, ale bądźmy szczerzy, nie wszystko jest tak dobre, jak to wygląda na papierze. Niektórzy ludzie mogą być świetnymi rozmówcami, a potem nie wypowiadać się, gdy faktycznie są w zespole.

Znaleźliśmy najlepszy sposób, aby tego uniknąć, włączając w proces rekrutacji praktyczne ćwiczenie lub aktywność.

Jeśli ubiegają się o stanowisko obsługi klienta lub zarządzania kontem, zasymuluj trudną rozmowę z klientem. Jeśli zatrudniasz filmowca, poproś go o nakręcenie i zmontowanie krótkiego filmu. Jeśli zatrudniasz członka zespołu ds. treści, poproś go o napisanie artykułu.

Ogólnie rzecz biorąc, chcesz dołączyć coś, co da ci wgląd w to, jak kandydat faktycznie wykona pracę, zamiast polegać na przeczuciach, referencjach, CV lub starannie dobranych portfolio.

Z ich perspektywy da im to również możliwość zobaczenia, w jaki rodzaj pracy będą się angażować i jakich standardów szukasz.

6. Dystrybucja

Innym małym, ale ważnym elementem przyciągania i zatrudniania wielkich talentów jest zarzucanie szerokiej sieci poprzez rozpowszechnianie Twojej oferty pracy. Oprócz własnej strony internetowej rozważ opublikowanie dostępnych stanowisk:

• W mediach społecznościowych. LinkedIn i Facebook mają opcje publikowania ofert pracy na stronach Twojej firmy. Dzięki temu ludzie mogą łatwo udostępniać je w swoich sieciach, co jeszcze bardziej zwiększa Twój zasięg.
• W witrynach z ofertami pracy, takich jak Indeed.com, CareerBuilder i Monster. Witryny te są popularne wśród osób poszukujących pracy i powinny dotrzeć do szerokiego grona odbiorców.
• W społecznościach i forach internetowych. Jeśli działasz w niszowej branży, udostępnienie swojej oferty pracy w odpowiednich społecznościach i forach pozwoli Ci bezpośrednio dotrzeć do bardziej wykwalifikowanych i zainteresowanych odbiorców.

Ogólnie rzecz biorąc, przeprowadź badania i należytą staranność, aby uzyskać ofertę pracy przed poszukiwanymi odbiorcami. Warto o tym pamiętać, jeśli próbujesz zdywersyfikować swój zespół.

Chociaż wiele wspomnianych opcji dotrze również do niedostatecznie reprezentowanych grup, dedykowane grupy lub tablice ogłoszeń (tj. Power to Fly , Black Jobs i Diversity Jobs ) jeszcze bardziej rozszerzą zakres zainteresowania.

7. Pozostań wierny swojej firmie

Ten ostatni punkt jest bardziej przypomnieniem niż cokolwiek innego: pozostań wierny swojej firmie i jej wartościom.

Nie umieszczaj po prostu korzyści lub krzykliwego języka, ponieważ uważasz, że przyciągną one uwagę rynku pracy.

Spraw, aby Twoja oferta pracy, strona kariery, rozmowa kwalifikacyjna itp. były prawdziwym odzwierciedleniem tego, jak to jest pracować w Twojej firmie, w co wierzysz i czego oczekujesz od danej roli.

Na przykład w IMPACT nasz dyrektor generalny Bob Ruffolo zawsze podkreśla, że ​​„IMPACT to trudne miejsce pracy i nie jest dla wszystkich”. Ten rodzaj szczerości to jedyny sposób, aby naprawdę znaleźć kogoś, kto jest odpowiedni dla Twojej firmy i Twoich celów.

Znalezienie kolejnego najlepszego pracownika

Dzięki tym wskazówkom jesteś dobrze przygotowany, aby rozpocząć kształtowanie procesu zatrudniania i rekrutacji, który przyciągnie wielkie talenty na tym konkurencyjnym rynku.

Ale pamiętaj, chociaż mogą one pomóc w przyciągnięciu większej liczby osób do drzwi, są warte zachodu tylko wtedy, gdy są właściwymi ludźmi.

Zanim zaczniesz je wdrażać, upewnij się, że od samego początku wiesz, czego naprawdę potrzebujesz, aby odnieść sukces w zatrudnianiu.

Aby to odkryć, zacznij od utworzenia komisji rekrutacyjnej .

Każdy ma uprzedzenia i martwe punkty. Posiadanie małej grupy liderów z różnych środowisk i różnych obszarów firmy (np. ktoś z zespołu zatrudniający, potencjalny menedżer, ktoś z kierownictwa — jeśli to możliwe dyrektor generalny) pomaga ci objąć wszystkie swoje podstawy i uchwycić wiele różnych perspektywy tego, co ta rola musi osiągnąć.

Po zebraniu komitetu rekrutacyjnego dostosuj go do tego, jak wygląda świetny pracownik. Zrób listę cech i umiejętności, które powinni posiadać oraz za co byliby odpowiedzialni. W tym miejscu utwórz opis pracy i listę ofert pracy oraz zabierz się do pracy nad udostępnionymi przez nas wskazówkami.

Jeszcze wcześniej zacznij tworzyć treści, aby edukować swoich menedżerów ds. rekrutacji o tym, jak wygląda sukces w karierze i zawodach, do których zatrudniasz, i szkol swój dział zasobów ludzkich w zakresie korzystania z tych treści w procesach zatrudniania i rekrutacji – lub co Zach nazywa „zadaniem rekrutacyjny."

Potrzebujesz pomocy w budowaniu zespołu marketingu przychodzącego i sprzedaży lub w rozpoczęciu pracy z Pytają, Ty odpowiadasz? Możemy pomóc. Porozmawiaj z doradcą, aby dowiedzieć się więcej.