7 Einstellungstipps zur Gewinnung von Talenten in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt

Letztes Jahr bewarb sich Hoards als Director of Taco Relations bei McCormick . Anfang dieser Woche machte Casper Schlagzeilen mit der Ankündigung, dass sie nach „Schläfern“ im Geschäft suchen .

Obwohl dies sicherlich nicht die konventionellsten Titel sind, zeigt Ihnen die Konversation um sie herum: Die Menschen suchen nach neuen Möglichkeiten.

Seit Beginn der COVID-19-Pandemie im Jahr 2020 hat sich der amerikanische Arbeitsmarkt dramatisch verändert. „ The Great Resignation “ hat Millionen von Menschen gesehen, die freiwillig ihre Positionen aufgegeben haben und sich auf stagnierende Löhne bei steigenden Lebenshaltungskosten, mangelndem Aufstieg, Bedenken hinsichtlich der Gesundheitssicherheit, mangelnder Flexibilität bei der Arbeitszeit und sogar mangelndem Respekt berufen.

Es hat für Unternehmen aller Art zu einem herausfordernden Arbeitskräftemangel geführt – und die verfügbaren Talente sind schwerer zu gewinnen.

Die Macht hat sich von den Arbeitgebern auf die Arbeitnehmer verlagert. Talente können jetzt höhere Gehälter, Titel und Vergütungen verlangen, und viele Unternehmen reagieren darauf.

Aber wie kann sich Ihre Organisation bei so vielen Unternehmen, die um einen begrenzten Pool wetteifern, hervorheben, um die besten Talente anzuziehen?

Ich habe mit IMPACT Coach Zach Basner gesprochen, um tiefer in dieses Thema einzutauchen und zu diskutieren, wie die They Ask, You Answer-Prinzipien dazu passen können.

Zach hat in den letzten Jahren dazu beigetragen, Dutzende von wertvollen Teammitgliedern für Kunden einzustellen, und schlägt vor, Ihre Mitarbeiter und Stellenbewerber als interne „Kunden“ zu betrachten.

Sie haben ähnliche Gedanken und Bedenken wie potenzielle externe Kunden. Sie kümmern sich unter anderem um "Kosten" (Gehalt), mögliche Probleme bei der Anmeldung und wie Sie im Vergleich zu Ihren Mitbewerbern abschneiden. Bereiten Sie sich also mit ähnlichen Ressourcen und Marketingmaterialien vor.

Vermarkten Sie sich bei potenziellen Mitarbeitern auf die gleiche Weise wie bei potenziellen Kunden.

In diesem Artikel teilen wir mit, wie wir die Talentpools hier bei IMPACT und unseren Kundenorganisationen am Laufen und Wachsen gehalten haben, darunter:

• Warum ein starker Einstellungsprozess so wichtig ist
• Sieben Tipps, um großartige Talente anzuziehen und einzustellen
• Wie man anfängt

Warum ein starker Einstellungsprozess wichtig ist

Als ich zu Beginn meiner Karriere auf Jobsuche war, erinnere ich mich, dass ich von einer Organisation wirklich begeistert war. Ich dachte, es würde perfekt zu mir passen – dann ging ich durch den Interviewprozess.

Wochenlang habe ich mehrere Gesprächsrunden und eine dreistündige Eignungsprüfung (die nichts mit der Stelle zu tun hatte) durchgemacht, nur um herauszufinden, dass die Einstiegsposition, für die ich mich beworben habe, nicht das war, was sie einstellen wollten für mehr.

Ich hatte das Gefühl, dass sie meine Hoffnungen geweckt und meine Zeit verschwendet haben, und wie Sie sich denken können, habe ich nie daran gedacht, wieder dort zu arbeiten.

Sei nicht wie sie.

Ihr Einstellungsprozess kann einen großen Einfluss darauf haben, wie die Leute Ihr Unternehmen sehen. Tatsächlich haben Untersuchungen des professionellen sozialen Netzwerks Blind ergeben, dass fast 30 % der Kandidaten potenzielle Arbeitgeber während der Interviewphase verlassen, und bei der durchschnittlichen Dauer von Einstellungsverfahren, die heute bei etwa 24 Tagen liegt, ist dies keine Überraschung.

Sie müssen Ihre Karten wirklich richtig ausspielen, um einen Kandidaten am Haken zu halten und sich darauf zu freuen, Ihrem Team beizutreten.

Denk darüber nach. Ihre Einstellungserfahrung ist die erste berufliche Begegnung eines Kandidaten mit Ihrer Organisation, und eine schlechte Erfahrung wird einen schlechten Geschmack im Mund hinterlassen.

Reagiert Ihr Team beispielsweise nur zögerlich auf E-Mails oder Anfragen, kommt zu spät oder steht jemandem für einen Anruf zur Seite oder weigert sich unter anderem, Angaben zu Gehalt und Sozialleistungen preiszugeben, können Sie schnell Vertrauen und Glaubwürdigkeit verlieren.

Diese schlechte Erfahrung wird zu einem Spiegelbild der Mitarbeitererfahrung und sie werden nicht bleiben, um dies zu bestätigen.

7 Tipps, um großartige Talente anzuziehen und einzustellen

Die richtigen Talente in Ihrem Team zu haben, ist unerlässlich, um Ihre Ziele zu erreichen. Daher sollen diese Tipps Ihnen helfen, sich abzuheben und einen beständigen Strom hochwertiger Talente zu generieren, aus denen Sie auswählen können.

Profi-Tipp: Verwenden Sie ein Tool wie Workable für Ihre Einstellung. Dies wird im Wesentlichen zu einer Talentdatenbank für das Kundenbeziehungsmanagement (CRM), in der alle Ihre Kandidateninformationen gespeichert sind. Auch wenn Sie jetzt niemanden einstellen, können Sie ihn festhalten und in Zukunft berücksichtigen, wenn sich neue Rollen eröffnen.

Einstellung, Schulung und Onboarding sind zeitaufwändig. Wenn Sie mit diesen Praktiken die Quantität und Qualität Ihrer Kandidaten erhöhen, sparen Sie Ihrem Team enorm viel Zeit bei der Einstellung und Rekrutierung.

1. Erzählen Sie eine nachvollziehbare Geschichte

So wie moderne Einkäufer wissen wollen, was für sie drin ist, wenn sie bei Ihnen einkaufen, wollen Kandidaten wissen, was für sie drin ist, wenn sie für Sie arbeiten.

Zeig's ihnen. Erzählen Sie eine nachvollziehbare Geschichte, die sie dazu bringt, sich selbst in Ihrem Unternehmen zu sehen – etwas, das sie sagen lässt: „Das ist meine Situation. Dort möchte ich eines Tages sein.“

Erstellen und teilen Sie Mitarbeiterreferenzen (ähnlich wie Customer Journey Videos aus The Selling 7 ) von Leistungsträgern in Ihrem Team, die verschiedene Karrierewege oder einen Tag im Leben eines Mitarbeiters hervorheben.

Ist jemand in Ihrem Team in seiner Zeit bei Ihnen vom Praktikanten zum Direktor geworden? Markieren Sie ihren Fortschritt. Hat jemand anderes im Support angefangen und arbeitet jetzt im Marketing? Zeigen Sie diese Mobilität. Wurde jemand anderes mit einem Abschluss in Psychologie für eine prominente Rolle im Vertrieb eingestellt? Teilen Sie ihren Erfolg.

Insgesamt möchten Sie sicherstellen, dass Ihre idealen Kandidaten andere in Ihrem Team sehen, mit denen sie sich identifizieren können, und sie sagen lassen: „Ich kann hier erfolgreich sein.“

Das wird sie umso wahrscheinlicher machen, Maßnahmen zu ergreifen und sich zu bewerben. Zach teilte ein beeindruckendes Beispiel von Trinchero Family Estates:

2. Gehaltstransparenz

So gerne wir denken würden, dass Geld keine Rolle spielen würde, wenn wir unseren Job genug lieben würden, die Welt funktioniert einfach nicht so. Gerade wenn moderne Mitarbeiter befugt sind, mehr Geld zu verlangen, müssen Sie transparent sein, was Sie anbieten.

In einem kürzlich erschienenen Forschungsbericht des Vergütungssoftwareunternehmens beqom wurde aufgedeckt, dass sich 61 % der Amerikaner eher auf eine Stelle bewerben, die ein Gehalt in der Stellenausschreibung teilt. Und warum nicht?  

Wie die Auflistung des Preises Ihres Produkts setzt die Offenlegung Ihrer Vergütung, Leistungen oder Gehaltsstruktur für eine Position frühzeitig Erwartungen. Es hilft jemandem festzustellen, ob er „qualifiziert“ ist oder nicht; mit anderen Worten, ob sie für Sie arbeiten wollen.

In einem kürzlich erschienenen Artikel im Inc.-Magazin heißt es auch, dass Gehaltstransparenz „... ein Ausdruck von Integrität und gegenseitigem Respekt ist, der Vertrauen aufbaut und Vertrauen einflößt … Es schafft eine positivere Unternehmenskultur, in der die Mitarbeiter darauf vertrauen, dass ihr Arbeitgeber sie respektiert – und damit das, schätzt sie und ihre Zeit. Und damit bleiben sie eher zufrieden in ihrem Unternehmen.“

Also, wie das Sprichwort sagt, zeig ihnen das Geld.

Zach betont: „Jeder sagt gerne, dass seine Bezahlung konkurrenzfähig ist. Wenn es so kompetitiv ist, warum sagst du dann nicht, was es ist?“

Wenn es sich um Stundenlöhne handelt, sagen Sie das. Wenn es Gehalt ist, OK. Auch wenn es ein Bereich ist, kein Problem. Stellen Sie einfach sicher, dass Sie erklären, was die Spanne nach oben oder unten bringen kann.

IMPACT Client ATS leistet beeindruckende Arbeit bei der Bewältigung des Gehalts (und anderer Themen im Zusammenhang mit der Einstellung) in seinen Inhalten durch eine spezielle Website für die Einstellung von Fahrern und eine weitere für Unternehmenspositionen .

In diesem Video geht beispielsweise ein Mitglied seines Teams eingehend darauf ein, wie seine Fahrer im Unternehmen bezahlt werden:

3. Zeigen Sie ihnen einen höheren Zweck

Aber es geht nicht nur ums Geld.

Laut einer kürzlich von CareerBuilder durchgeführten Umfrage sind 70 % der erwerbstätigen Erwachsenen heute entweder aktiv oder passiv auf Jobsuche. Das bedeutet, dass bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber etwas fehlt.

80 % der Millennials, die heute die Mehrheit der Erwerbsbevölkerung ausmachen , möchten wissen, dass sie eine sinnvolle Arbeit leisten, wenn ihre Gehaltsanforderungen nicht erfüllt werden. Das bedeutet, dass sie nach Arbeit suchen, die ihren Werten entspricht und ihnen einen Sinn gibt.

Wenn es darum geht, Talente anzuziehen, fragen Sie sich, was die größere Mission Ihres Unternehmens ist? Was versucht es über den Verkauf seiner Produkte oder Dienstleistungen hinaus in der Welt zu erreichen?

Zum Beispiel ist unser Angebot bei IMPACT die Beherrschung von Marketing und Vertrieb, aber unser Ziel ist es, „Helden zu schaffen, Unternehmen auszubauen und Leben zu verändern“. Alles, was wir tun und in Zukunft tun wollen, wird diesem Streben dienen.

Auch wenn die Sportmarke Nike für die Herstellung von Schuhen und Bekleidung bekannt ist, ist es ihre Mission, durch Sport „die Welt voranzubringen“ .

4. Zeigen Sie, was Sie von Ihrem Vorstellungsgespräch erwarten können

Genauso wie ein Einkäufer zögern kann, ein Formular auf Ihrer Website auszufüllen, weil er noch nicht weiß, was ihn erwartet, könnten einige Kandidaten etwas unruhig sein, sich bei Ihnen zu bewerben, wenn sie nicht wissen, was sie von dem Vorstellungsgespräch erwarten können Prozess.

Auch wenn sie nicht so sehr nervös sind, haben sie vielleicht Zeitdruck oder andere Überlegungen, die sie zum Nachdenken anregen.

Versuchen Sie, einen Überblick über Ihren Vorstellungsgesprächsprozess über eine erste E-Mail, einen Verbindungsanruf oder sogar Ihre Karriereseite zu teilen.

Profi-Tipp: Implementieren Sie eine Screening-Runde mit geringem Risiko in Ihrem Einstellungs- oder Rekrutierungsprozess. Dies könnte ein Telefonanruf oder vielleicht ein Videoanruf sein, aber in jedem Fall ist es eine lockerere, kurze Gelegenheit für Sie, um zu entscheiden, ob Sie mit dieser Person weitermachen möchten.

Offen zu sein, was sie in Bezug auf Prozess und Zeitplan erwarten können, zeigt, dass Sie ein transparentes und vertrauenswürdiges Unternehmen sind, und ermöglicht es den Kandidaten, zu entscheiden, ob sie an einer Fortsetzung interessiert sind.

Intuit leistet damit auf ihrer Website hervorragende Arbeit .

Die Seite bietet sowohl schnelle als auch detaillierte Informationen über die Schritte ihres Einstellungsprozesses, aber Interessierte können noch tiefer gehen, indem sie ihren „virtuellen Interviewleitfaden“ herunterladen.

5. Bauen Sie eine praktische Übung/Aktivität ein

Bei Vorstellungsgesprächen und Bewerbungen gibt jeder sein Bestes, aber seien wir mal ehrlich, nicht alles ist so gut, wie es auf dem Papier aussieht. Einige Leute können großartige Interviewpartner sein und dann nicht liefern, wenn sie tatsächlich im Team sind.

Wir haben herausgefunden, dass dies am besten vermieden werden kann, indem Sie eine praktische Übung oder Aktivität in Ihren Einstellungsprozess aufnehmen.

Wenn sie sich für eine Stelle im Kundendienst oder Account-Management bewerben, simulieren Sie ein schwieriges Gespräch mit einem Kunden. Wenn Sie einen Videofilmer engagieren, lassen Sie ihn ein kurzes Video drehen und bearbeiten. Wenn Sie ein Content-Teammitglied einstellen, lassen Sie es einen Artikel schreiben.

Insgesamt sollten Sie etwas hinzufügen, das Ihnen einen Einblick in die tatsächliche Leistung des Kandidaten bei der Stelle gibt, anstatt sich auf Bauchgefühl, Referenzen, Lebenslauf oder sorgfältig kuratierte Portfolios zu verlassen.

Aus ihrer Perspektive gibt ihnen dies auch die Möglichkeit zu sehen, in welche Art von Arbeit sie involviert sein werden und welche Standards Sie suchen.

6. Verteilen

Ein weiteres kleines, aber wichtiges Element, um großartige Talente anzuziehen und einzustellen, ist das Auswerfen eines breiten Netzes, indem Sie Ihre Stellenanzeige verteilen. Erwägen Sie zusätzlich zu Ihrer eigenen Website, Ihre verfügbaren Stellen zu veröffentlichen:

• In den sozialen Medien. LinkedIn und Facebook haben beide die Möglichkeit, Jobs auf Ihren Unternehmensseiten zu veröffentlichen. Dies ermöglicht es den Leuten auch, sie einfach in ihren Netzwerken zu teilen, was Ihre Reichweite weiter vergrößert.
• Auf Jobseiten wie Indeed.com, CareerBuilder und Monster. Diese Seiten sind beliebt bei Jobsuchenden und sollten Ihre Anzeige einem breiten Publikum präsentieren.
• In Online-Communities und Foren. Wenn Sie in einer Nischenbranche tätig sind, erhalten Sie durch das Teilen Ihrer Stellenanzeige in relevanten Communities und Foren einen direkten Draht zu einem qualifizierteren und interessierteren Publikum.

Führen Sie insgesamt Ihre Recherchen und Due Diligence durch, um Ihre Stellenanzeige vor das gewünschte Publikum zu bringen. Dies ist auch etwas, das Sie im Hinterkopf behalten sollten, wenn Sie versuchen, Ihr Team zu diversifizieren.

Obwohl viele der genannten Optionen auch unterrepräsentierte Gruppen erreichen werden, werden spezielle Gruppen oder Jobbörsen (z. B. Power to Fly , Black Jobs und Diversity Jobs ) den Fokus noch weiter ausdehnen.

7. Bleiben Sie Ihrem Unternehmen treu

Dieser letzte Punkt ist eher eine Erinnerung als alles andere: Bleiben Sie Ihrem Unternehmen und seinen Werten treu.

Fügen Sie nicht einfach Sozialleistungen oder eine auffällige Sprache hinzu, weil Sie glauben, dass sie die Aufmerksamkeit des Arbeitsmarktes erregen werden.

Machen Sie Ihre Stellenanzeige, Ihre Karriereseite, Ihr Vorstellungsgespräch usw. zu einem wahren Spiegelbild dessen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, was Sie glauben und was Sie von der jeweiligen Stelle erwarten.

Bei IMPACT zum Beispiel legt unser CEO Bob Ruffolo immer Wert darauf, zu sagen: „IMPACT ist ein herausfordernder Arbeitsplatz und nicht jedermanns Sache.“ Nur durch diese Offenheit finden Sie wirklich jemanden, der zu Ihrem Unternehmen und Ihren Zielen passt.

Finden Sie Ihren nächstbesten Mitarbeiter

Mit diesen Tipps sind Sie gut gerüstet, um einen Einstellungs- und Rekrutierungsprozess zu gestalten, der in diesem wettbewerbsintensiven Markt großartige Talente anzieht.

Aber denken Sie daran, dass diese Ihnen zwar helfen können, mehr Leute in die Tür zu bekommen, aber sie lohnen sich nur, wenn es die richtigen Leute sind.

Bevor Sie mit der Umsetzung beginnen, stellen Sie sicher, dass Sie von Anfang an wissen, was Sie wirklich brauchen, um bei Ihrer Einstellung erfolgreich zu sein.

Um dies aufzudecken, beginnen Sie mit der Bildung eines Einstellungsausschusses .

Jeder hat Vorurteile und blinde Flecken. Eine kleine Gruppe von Führungskräften mit unterschiedlichem Hintergrund und aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens (z. B. jemand aus dem Team, der einstellt, der potenzielle Manager, jemand aus der Führung – der CEO, wenn möglich) hilft Ihnen, alle Ihre Grundlagen abzudecken und viele verschiedene zu erfassen Perspektiven darauf, was diese Rolle leisten muss.

Sobald Sie Ihren Einstellungsausschuss zusammengestellt haben, stimmen Sie ihn darauf ab, wie eine großartige Einstellung aussieht. Machen Sie eine Liste der Eigenschaften und Fähigkeiten, die sie haben sollten und wofür sie verantwortlich wären. Erstellen Sie von hier aus Ihre Stellenbeschreibung und Stellenanzeige und arbeiten Sie an den Tipps, die wir geteilt haben.

Beginnen Sie schon vorher mit der Erstellung von Inhalten, um Ihre Personalchefs darüber aufzuklären, wie Erfolg in Karrieren und Jobs aussieht, für die Sie einstellen, und schulen Sie Ihre Personalabteilung darin, wie sie diese Inhalte in ihren Einstellungs- und Rekrutierungsprozessen verwenden kann – oder was Zach „Zuweisung“ nennt Rekrutierung."

Benötigen Sie Hilfe beim Aufbau Ihres Inbound-Marketing- und Vertriebsteams oder bei den ersten Schritten mit They Ask, You Answer? Wir können helfen. Sprechen Sie mit einem Berater, um mehr zu erfahren.