より効果的な従業員フィードバックを提供するための8つのヒント
公開: 2021-05-18従業員のフィードバックは、ちょっとした地雷原になる可能性があります。 一方では、従業員は成長と改善のために建設的なフィードバックを必要としています。
ただし、評価の授受は、関係するすべての人にとって厄介で、不快で、まったく不快なものになる可能性があります。
マネージャーの44％が批判をすることはストレスが多いと言い、21％がフィードバックをまったく与えないことを認めているのは当然のことです。
しかし、フィードバックの共有を避けることは、マネージャーとそのチームの学習機会の両方を奪います。 さらに、正しく行われると、フィードバックを提供することで、パフォーマンス、仕事の遂行、エンゲージメント、生産性、および保持が向上します。
これらの8つのヒントは、この潜在的な地雷原をナビゲートし、効果的な従業員のフィードバックを提供するのに役立ちます。 始めましょう。
最高の従業員フィードバックのヒント
1.頻繁でタイムリーなメモを提供します。
スケジュールされた業績評価を待って、従業員にフィードバックを提供しないでください。 代わりに、批評、提案、アドバイスをリアルタイムで共有してください。
これは、94％の労働者が望んでいることです。 ただし、69％の企業は、依然として年次または半年ごとのレビューのみに依存しています。
フィードバックを提供するために特定の時間を確保することは確かに可能ですが、6〜12か月待つことは、いくつかの理由で問題になる可能性があります。
一つには、それは人々に変更を加えたりパフォーマンスを改善したりするタイムリーな機会を与えません。 そして、問題がすぐに解決されない場合、今では小さな問題であるかもしれないものが大きな障害になる可能性があります。
フィードバックを提供することはめったにありませんが、数か月または数年後に間違いや欠点が指摘された場合、人々は防御的になる可能性があるため、進歩を妨げる可能性もあります。
さらに、フィードバックを提供する際に記憶に頼らなければならないため、年次または半年ごとの評価はレビュー担当者にとっても困難な場合があります。 これは、距離の偏りのために事態をさらに複雑にします。これは、本質的に、より最近のイベントがレビュー担当者の心の中でより新鮮であることを意味します。
言い換えれば、前週の従業員の業績は、年間の業績よりもレビューに大きな影響を及ぼし、不当なフィードバックシステムを作成する可能性があります。
2.従業員に直接フィードバックを提供します。
可能な限り、建設的な批判と賞賛の両方を共有してください。
コミュニケーションの90％は非言語的であり、声のトーン、顔の表情、ジェスチャー、ボディーランゲージなどが含まれます。 そのため、受信者が書面によるコミュニケーションだけに頼らなければならない場合、メッセージが失われたり、誤解されたりするのは簡単です。
直接話すことで、両方の当事者が会話から追加のコンテキストを収集することができます。
たとえば、マネージャーの共感的な口調を聞くと、批評の打撃を和らげることができます。または、チームメンバーの混乱した表現を見ると、マネージャーは配信をより明確にする必要があるという手がかりを得ることができます。
リモートワーカーにとって、従業員のフィードバックを直接提供することは難しい場合がありますが、ビデオ会議を介して話す時間を設定して、会話のすべての人が非言語的な手がかりを見たり聞いたりすることで利益を得ることができます。
3.電力の不均衡と無意識の偏見を考慮してください。
平等な立場にある場合でも誰かにフィードバックを与えることは困難ですが、あなたの1人が上級職に就いている場合（採用と解雇の権限を持つマネージャーなど）、従業員のフィードバックはさらに複雑になる可能性があります。
たとえば、下位レベルの従業員は、不公平だと感じたフィードバックに挑戦することに抵抗を感じる場合があります。
そして、私たち全員が無意識の偏見を持っているので、単なる力だけではなく、より多くの影響があります。
人種、性別などに基づいて、チームメンバーについて先入観を持っている場合があります。 たとえば、マネージャーは、男性従業員の方が積極的であると想定して、担当したときにインスタンスを思い出しやすくすることができます。
類似性のバイアスも存在し、私たちが自分たちのようであると考える人々に親近感を持っている可能性が高くなります。 たとえば、自分の若いバージョンをマネージャーに思い出させる従業員は、誤ってより良いレビューやコーチングの機会を受け取る可能性があります。
職場の心理的安全性を促進し、上向きのフィードバックの機会を提供することで、これらの偏見を克服し、より効果的な従業員のフィードバックを提供できます。
自分の意見だけでなく、従業員を評価することも重要です。 代わりに、マネージャー、同僚、レポートなど、複数のソースを使用してそれらを評価します。
4.最初に賞賛を与えます。
従業員のフィードバックを受け取るのが非常に難しい理由の1つは、私たちの頭脳が否定的なコメントを覚え、肯定的なコメントよりも多くのことを経験するように配線されているためです。 ですから、会話を始めるには、従業員に彼らの得意なことや、彼らの仕事についてあなたが感謝していることを伝えます。
あなたの賞賛において具体的かつ本物であること。 たとえば、「あなたは素晴らしい仕事をしました」と言う代わりに、「このレポートであなたが行った仕事に感謝します。 あなたがこのトピックの専門家であることは明らかです。」
従業員の63％が十分な賞賛を受けていないと述べており、デロイトの調査によると、認識されなくなった従業員はより積極的に関与し、自発的な離職率が31％低くなっています。
さらに、感謝の気持ちを持ってリードすることで、従業員は建設的な批判をより受け入れやすくなります。
5.具体的にします。
対処する必要のある問題がある場合は、明確で正確な言葉を使用して問題を説明し、例を示し、それが問題である理由を説明します。
たとえば、従業員に同僚に無関心であることを伝える代わりに、特定のインスタンスについて言及します。
「火曜日の会議中に、スーザンは声を上げようとしましたが、あなたは何度か彼女の邪魔をしました。 誰もが安心してアイデアを共有できるようにしたいと考えています。」
あなたが具体的であるとき、あなたのメッセージは受け取られて理解される可能性が高くなります。
6.共感を実践します。
従業員のフィードバックを提供する前に、話の中で同僚がどのように感じるかを考えてみてください。 彼らの背景と経験を考慮し、彼らのユニークな視点を理解しようとします。
たとえば、従業員の最近の締め切りに間に合わなかったことについて話し合う予定がある場合は、どのような要因が彼らに貢献した可能性があるかを調べます。 従業員のプレートには他にどのようなタスクがありますか？ 彼らの個人的な生活の中で何が起こっているのでしょうか？
また、あなたがフィードバックを提供するとき、この人はどのように感じますか？
従業員と会うときは、従業員の成長を支援し、成功させたいという理由でフィードバックを提供していることを伝えます。 この前向きで共感的なメモから始めると、従業員は安心し、メモをよりオープンに受け入れやすくなります。
従業員のフィードバックに飛び込む前に質問することも役立ちます。
「それはどうでしたか？」、「会議についてどう思いましたか？」、「このプロジェクトに取り組むことから何を学びましたか？」などの質問。 あなたに貴重な洞察を与え、あなたが共感を利用するのを助けることができます。
これらの質問は、従業員があなたが話し合う予定の非常に懸念を表明する可能性があるため、両方のフィードバックの授受を容易にすることもできます。
7.アドバイスとして従業員のフィードバックを組み立てます。
ハーバード大学の調査によると、人々はフィードバックではなくアドバイスを提供することに焦点を当てると、より有用な情報や提案を提供する傾向があります。
なんで？ フィードバックは従業員の過去の業績を強調し、アドバイスは将来のための建設的な情報の提供に焦点を当てているためです。
言い換えれば、単に過去の行動を評価するのではなく、将来の改善のための提案とともにフィードバックを提供するようにしてください。
8.重要なポイントを尋ねます。
賛美と褒め言葉の間に批判を挟むのが最善だと聞いたことがあるかもしれません。 ただし、この手法は不誠実なものとして外れる可能性があります。
一般的な「良い仕事を続けてください」または「あなたがするすべてに感謝します」であなたの話を終える代わりに、彼らが会話を残している特定の持ち帰りを共有するように従業員に頼んでください。
これにより、フィードバックが確実に理解されます。 また、誤解を正したり、フィードバックに対して過度に否定的な見方をしていると思われる場合は、従業員を安心させる機会も与えられます。
EveryoneSocialで従業員を認識します
個人的な従業員のフィードバックトークに対する批判を避けたいと思うかもしれませんが、EveryoneSocialのようなプラットフォームを使用して、定期的に認識と賞賛を与えることができます。
これにより、従業員のエンゲージメントが向上するだけでなく、生産性も向上します。 実際、69％の人が、自分の努力がよりよく認識されれば、もっと一生懸命働くだろうと言っています。
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