培训新一代数字营销人员

与金鱼相比，人类现在的注意力持续时间更短。

2015 年，微软进行了一项关于人类注意力跨度的研究。 研究表明，自 2000 年以来，12 秒的平均注意力持续时间逐渐下降到 8 秒。相比之下，过去科学家研究金鱼的注意力持续时间为 9 秒。

解决较短的注意力跨度

这么懒惰的新一代人，是吗？ 由于注意力持续时间短，他们甚至不愿意或无法学习新事物。 那里没那么快。 随着在更长时间内拥有更高注意力的能力下降，同时处理多项任务的能力呈上升趋势。 边做边学的能力也在上升。 人们实际上可以比以往任何时候都更快地学习事物，他们只需要以正确的方式进行教学。

*图表来自人力资源管理学会

上图来自最近的另一项研究，该研究比较了学习类型及其与保留率的相关性。 结束故事——参与度越高，留存率越高。 告别讲座和阅读（因为我写了一篇文章，我希望你阅读并保留其中的信息），欢迎加入讨论组和练习。

讨论组和练习听起来很棒，而且都是为了保持注意力，但是如果普通人的注意力持续时间越来越短，我们如何才能让人们足够关心参与讨论组或练习呢？

要回答这个问题，让我们再问一个问题：似乎能吸引一个人 24 小时以上注意力的一件事是什么？

游戏。

激励新一代数字营销人员

游戏（特别是电子游戏）如何能够放弃所有科学数据向我们展示技术导致的人脑进化？ 人们不能再做同样的事情 8 个多小时了，对吧？ 由于注意力持续时间短得多，人类的大脑不再能够每天工作 8 小时以上，对吗？ 那么，为什么对游戏来说不是这样呢？

游戏带来了大多数环境都没有的激励元素，包括：

• 可见、快速的等级提升
• 能够查看当前状态和提升状态所需的任务完成情况
• 按照自己的节奏移动的自主权
• 解决问题的直接奖励

升级、提升排行榜、查看关卡完成百分比，以及能够按照自己的节奏完成所有这些工作，都会给大脑带来其他环境无法带来的满足感。

从那里常识告诉我们做什么？ 使用这些方法来确保员工在整个培训过程中的积极性。 在您的培训计划中创建检查点、待办事项列表和级别，供员工自行调整。 创建图表来显示每个级别在员工接受培训时完成的百分比对于创造动力非常重要。 下面的图表是一个例子：

为培训带来结构

自主性与结构性似乎是一种来回构建，不少公司在开发培训过程时都有这种结构。 但为什么不能两者兼而有之？ 在培训过程中要重点关注的三个词是指导、动机和意识。

指导

指导可以基于时间线、基于期望或基于特定项目。 在您的培训过程中，您需要对受训者的期望划清界限。 是否有时间表或培训过程是自定进度的？ 将如何处理从清单上检查事物的过程？ 他们将如何着手和了解待办事项清单上的项目？

使用反向课堂结构有时有助于为员工提供指导和培训，同时允许他们自主工作。 在这种结构中，培训将通过视频进行，课堂设置将更多地用于讨论小组和项目的直接帮助。

动机

自豪。 就员工受到激励的首要原因而言，这一直是我脑海中浮现的词。 通过埃里克·冈萨雷斯-穆勒 (Erik Gonzalez-Mule) 的研究，了解到虽然农民是最幸福的工人群体，但制造商处于低端。 似乎是两个相当相似的工作，因为它们需要大量的体力劳动。 但最大的不同是骄傲。 寻找动机来为受训者创造自豪感将使培训过程对每个参与者都变得更好。 您的培训结构中应包含某种激励因素。

意识

这是使主管或高级员工对受训人员的工作充满信心并最终使受训人员对自己的工作有自我意识的结构的最大组成部分。 在与新员工打交道时，这通常是最难达到的平衡，自主性与意识。 基于时间或基于预期的结构有助于避免 Dunning-Kruger 效应（我最近从 Hanapin Marketing 总裁 Jeff Allen 那里了解到更多信息）……等等，他是想告诉我什么吗？

认知偏差的 Dunning-Kruger 效应是指不理解某个主题的人无法准确评估他们在该主题上的能力，因此他们会比真正拥有前进知识的人更快地前进。 这就是结构有助于避免的事情，也是为什么结构化自主有助于让主管和受训者自己充分了解受训者的学习过程。

关键要点

通读整篇文章可能很困难，因为你的注意力很可能比金鱼短。 （金鱼的语法正确吗？让我检查一下。我又在说什么？......）

但是，请将以下内容作为培训新一代数字营销人员的关键要点：

• 在讲座中尽可能多地使用练习和讨论
• 在整个培训过程中以类似游戏的进度模式激励员工
• 通过持续创造自豪感来激励员工
• 创建具有结构化自主权的计划，以帮助提高对受训者进步的认识

这些策略应该有助于营造新学员欣赏的工作氛围。 但是要小心将工作做得像游戏一样，因为您的员工可能会对 PPC 上瘾。