培訓新一代數字營銷人員

與金魚相比，人類現在的注意力持續時間更短。

2015 年，微軟進行了一項關於人類註意力跨度的研究。 研究表明，自 2000 年以來，12 秒的平均注意力持續時間逐漸下降到 8 秒。相比之下，過去科學家研究金魚的注意力持續時間為 9 秒。

解決較短的注意力跨度

這麼懶惰的新一代人，是嗎？ 由於注意力持續時間短，他們甚至不願意或無法學習新事物。 那裡沒那麼快。 隨著在更長時間內擁有更高注意力的能力下降，同時處理多項任務的能力呈上升趨勢。 邊做邊學的能力也在上升。 人們實際上可以比以往任何時候都更快地學習事物，他們只需要以正確的方式進行教學。

*圖表來自人力資源管理學會

上圖來自最近的另一項研究，該研究比較了學習類型及其與保留率的相關性。 結束故事——參與度越高，留存率越高。 告別講座和閱讀（因為我寫了一篇文章，我希望你閱讀並保留其中的信息），歡迎加入討論​​組和練習。

討論組和練習聽起來很棒，而且都是為了保持注意力，但是如果普通人的注意力持續時間越來越短，我們如何才能讓人們足夠關心參與討論組或練習呢？

要回答這個問題，讓我們再問一個問題：似乎能吸引一個人 24 小時以上註意力的一件事是什麼？

遊戲。

激勵新一代數字營銷人員

遊戲（特別是電子遊戲）如何能夠放棄所有科學數據向我們展示技術導致的人腦進化？ 人們不能再做同樣的事情超過 8 個小時，對吧？ 由於注意力持續時間短得多，人類的大腦不再能夠每天工作 8 小時以上，對嗎？ 那麼，為什麼對遊戲來說不是這樣呢？

遊戲帶來了大多數環境都沒有的激勵元素，包括：

• 可見、快速的等級提升
• 能夠查看當前狀態和提升狀態所需的任務完成情況
• 按照自己的節奏移動的自主權
• 解決問題的直接獎勵

升級、提升排行榜、查看關卡完成百分比，以及能夠按照自己的節奏完成所有這些工作，都會給大腦帶來其他環境無法帶來的滿足感。

從那裡常識告訴我們做什麼？ 使用這些方法來確保員工在整個培訓過程中的積極性。 在您的培訓計劃中創建檢查點、待辦事項列表和級別，供員工自行調整。 創建圖表來顯示每個級別在員工接受培訓時完成的百分比對於創造動力非常重要。 下面的圖表是一個例子：

為培訓帶來結構

自主性與結構性似乎是一種來回構建，不少公司在開發培訓過程時都有這種結構。 但為什麼不能兩者兼而有之？ 在培訓過程中要重點關注的三個詞是指導、動機和意識。

指導

指導可以基於時間線、基於期望或基於特定項目。 在您的培訓過程中，您需要對受訓者的期望劃清界限。 是否有時間表或培訓過程是自定進度的？ 將如何處理從清單上核對事物的過程？ 他們將如何著手和了解待辦事項清單上的項目？

使用反向課堂結構有時有助於為員工提供指導和培訓，同時允許他們自主工作。 在這種結構中，培訓將通過視頻進行，課堂設置將更多地用於討論小組和項目的直接幫助。

動機

自豪。 就員工受到激勵的首要原因而言，這一直是我腦海中浮現的詞。 通過埃里克·岡薩雷斯-穆勒 (Erik Gonzalez-Mule) 的研究，了解到雖然農民是最幸福的工人群體，但製造商處於低端。 似乎是兩個相當相似的工作，因為它們需要大量的體力勞動。 但最大的不同是驕傲。 尋找動機來為受訓者創造自豪感將使培訓過程對每個參與者都變得更好。 您的培訓結構中應包含某種激勵因素。

意識

這是使主管或高級員工對受訓人員的工作充滿信心並最終使受訓人員對自己的工作有自我意識的結構的最大組成部分。 在與新員工打交道時，這通常是最難達到的平衡，自主性與意識。 基於時間或基於預期的結構有助於避免 Dunning-Kruger 效應（我最近從 Hanapin Marketing 總裁 Jeff Allen 那裡了解到更多信息）……等等，他是想告訴我什麼嗎？

認知偏差的 Dunning-Kruger 效應是指不理解某個主題的人無法準確評估他們在該主題上的能力，因此他們會比真正擁有前進知識的人更快地前進。 這就是結構有助於避免的事情，也是為什麼結構化自主有助於讓主管和受訓者自己充分了解受訓者的學習過程。

關鍵要點

通讀整篇文章可能很困難，因為你的注意力很可能比金魚短。 （金魚的語法正確嗎？讓我檢查一下。我又在說什麼？......）

但是，請將以下內容作為培訓新一代數字營銷人員的關鍵要點：

• 在講座中盡可能多地使用練習和討論
• 在整個培訓過程中以類似遊戲的進度模式激勵員工
• 通過持續創造自豪感來激勵員工
• 創建具有結構化自主權的計劃，以幫助提高對受訓者進步的認識

這些策略應該有助於營造新學員欣賞的工作氛圍。 但是要小心將工作做得像遊戲一樣，因為您的員工可能會對 PPC 上癮。