Former la nouvelle génération de spécialistes du marketing numérique

Les humains ont maintenant une durée d'attention plus courte que les poissons rouges.

En 2015, il y avait une étude menée par Microsoft sur la durée d'attention humaine. L'étude a montré que la durée d'attention moyenne de 12 secondes avait lentement diminué jusqu'à 8 secondes depuis 2000. En comparaison, les scientifiques ont étudié les poissons rouges dans le passé pour avoir une durée d'attention de 9 secondes.

Aborder des durées d'attention plus courtes

Tellement paresseux cette nouvelle génération de personnes, ouais? Même pas disposés ou capables d'apprendre de nouvelles choses en raison de leur courte durée d'attention. Pas si vite là-bas. Avec la capacité d'avoir une durée d'attention plus élevée pendant une période de temps plus longue en déclin, la capacité d'effectuer plusieurs tâches à la fois est sur la pente. La capacité d'apprendre par la pratique est également sur la pente. Les gens peuvent en fait apprendre des choses plus rapidement que jamais, ils doivent simplement être enseignés de la bonne manière.

*Le graphique provient de la Société de gestion des ressources humaines

Le graphique ci-dessus provient d'une autre étude récente comparant les types d'apprentissage et leur corrélation avec les taux de rétention. Histoire finale – plus le degré de participation est élevé, plus le taux de rétention est élevé. Adieu les conférences et les lectures (alors que je tape un article dont je m'attends à ce que vous lisiez et reteniez les informations), et bonjour aux groupes de discussion et à la pratique.

Les groupes de discussion et la pratique sonnent bien et tout cela à des fins de rétention, mais si la durée d'attention de l'humain moyen devient de plus en plus courte, comment pouvons-nous amener les gens à s'intéresser suffisamment à des groupes de discussion ou à une pratique ?

Pour répondre à cette question, posons-en une autre : quelle est la seule chose qui semble capter l'attention d'une personne pendant plus de 24 heures ?

Jeux.

Motiver la nouvelle génération de spécialistes du marketing numérique

Comment les jeux (en particulier les jeux vidéo) peuvent-ils renoncer à l'évolution du cerveau humain que toutes les données scientifiques nous montrent que la technologie est à l'origine ? Les gens ne peuvent plus faire la même chose pendant plus de 8 heures, n'est-ce pas ? L'esprit humain n'est plus capable de travailler plus de 8 heures par jour à cause de la durée d'attention beaucoup plus courte, n'est-ce pas ? Alors, pourquoi n'est-ce pas aussi vrai pour les jeux ?

Les jeux apportent des éléments de motivation que la plupart des environnements n'apportent pas, notamment :

• Avancement visible et rapide dans les niveaux
• La possibilité de voir l'état actuel et l'achèvement des tâches nécessaires pour passer au statut supérieur
• L'autonomie pour avancer à son rythme
• Récompenses directes pour la résolution de problèmes

Monter en niveau, monter dans un classement, voir un pourcentage d'achèvement de niveau et pouvoir faire tout cela à votre propre rythme donne au cerveau une satisfaction que d'autres environnements n'apportent pas.

A partir de là, qu'est-ce que le bon sens nous dit de faire ? Utilisez ces méthodes pour assurer la motivation des employés tout au long du processus de formation. Créez des points de contrôle, des listes de tâches et des niveaux dans votre programme de formation que les employés peuvent suivre eux-mêmes. Créer des graphiques qui montrent quel pourcentage de chaque niveau est terminé au fur et à mesure que les employés suivent leur formation est extrêmement important pour créer la motivation. Le tableau ci-dessous est un exemple :

Apporter une structure à la formation

L'autonomie par rapport à la structure semble être un va-et-vient que de nombreuses entreprises ont lors de l'élaboration d'un processus de formation. Mais pourquoi pas les deux ? Les trois mots sur lesquels se concentrer et qui aident à créer les deux dans le processus de formation sont orientation, motivation et sensibilisation .

Conseils

Les conseils peuvent être basés sur un calendrier, sur des attentes ou sur un projet spécifique. Dans le cadre de votre processus de formation, vous devez définir ce que l'on attend de vos stagiaires. Y a-t-il des horaires ou le processus de formation est-il auto-rythmé ? Comment le processus de vérification des éléments de leur liste sera-t-il traité ? Comment vont-ils s'y prendre et se renseigner sur les projets qu'ils ont sur leurs listes de choses à faire ?

L'utilisation d'une structure de classe inversée peut parfois aider à donner des conseils et une formation aux employés tout en leur permettant de travailler en autonomie. Dans cette structure, la formation se ferait via des vidéos et la salle de classe serait davantage destinée aux groupes de discussion et à l'aide directe aux projets.

Motivation

Fierté. C'est le mot qui m'est resté en tête pour déterminer la principale raison pour laquelle un employé est motivé. Grâce à des études menées par Erik Gonzalez-Mule, on a appris que si les agriculteurs sont le groupe de travailleurs le plus heureux, les fabricants se situent au bas de l'échelle. Cela semble être deux emplois assez similaires dans la mesure où ils nécessitent beaucoup de travail physique. Mais la grande différence était la fierté. Trouver des moteurs de motivation pour créer de la fierté chez vos stagiaires permettra d'améliorer le processus de formation pour toutes les personnes impliquées. Une sorte de facteur de motivation doit être inclus dans votre structure de formation.

Sensibilisation

C'est la plus grande partie de la mise en place d'une structure où les superviseurs ou les employés seniors ont confiance dans le travail des stagiaires et, éventuellement, une conscience de soi des stagiaires de leur propre travail. C'est généralement l'équilibre le plus difficile à atteindre lorsqu'il s'agit de nouveaux employés, autonomie vs sensibilisation. Une structure basée sur le temps ou sur les attentes permet d'éviter l'effet Dunning-Kruger (dont j'ai récemment appris davantage grâce à Jeff Allen, président de Hanapin Marketing)… attendez, essayait-il de me dire quelque chose ?

L'effet Dunning-Kruger du biais cognitif est le fait qu'une personne qui ne comprend pas un sujet ne peut pas évaluer avec précision ses capacités sur le sujet, et par conséquent, elle avancerait dans un processus plus rapidement que quelqu'un qui pourrait réellement avoir les connaissances nécessaires pour aller de l'avant. C'est ce qu'une structure permet d'éviter et pourquoi l'autonomie structurée permet de faire prendre pleinement conscience du processus d'apprentissage d'un stagiaire aux encadrants et au stagiaire lui-même.

Points clés à retenir

Il était probablement difficile de lire l'intégralité de l'article, car votre capacité d'attention est plus que probablement plus courte que celle d'un poisson rouge. (La grammaire du poisson rouge est-elle correcte ? Laissez-moi vérifier. De quoi je parlais encore ?…)

Mais s'il vous plaît, prenez les points suivants comme éléments clés de la formation de la nouvelle génération de spécialistes du marketing numérique :

• Utilisez autant que possible la pratique et la discussion pendant les cours magistraux
• Motiver les employés avec un modèle de progression de type jeu tout au long de la formation
• Motiver les employés en continuant à créer un sentiment de fierté
• Créer un programme avec une autonomie structurée pour aider à créer une prise de conscience des progrès d'un stagiaire

Ces tactiques devraient contribuer à créer une atmosphère de travail que les nouveaux stagiaires apprécient. Mais faites attention à ce que cela fonctionne comme un jeu, car vos employés pourraient devenir accros au PPC.