Kesetaraan gender di tempat kerja bergerak ke arah yang benar, paritas masih "di luar jangkauan"

Data baru yang dirilis pada bulan Oktober menunjukkan bahwa bisnis di AS melihat peningkatan jumlah perempuan yang dipekerjakan dan dipromosikan ke semua tingkat organisasi masing-masing. Namun, meskipun ada kemajuan yang dicapai, laporan tahunan kelima Women in the Workplace dari McKinsey & Company menunjukkan bahwa perjalanan menuju kesetaraan gender berjalan lambat di seluruh perusahaan.

Pada tingkat tertentu, tujuan kesetaraan ini tampaknya masih di luar jangkauan – bahkan ketika bisnis semakin menunjukkan bahwa mereka berkomitmen pada keragaman gender.

Laporan tersebut mengutip langkah ke manajemen sebagai isu utama. Ini menyebutnya "anak tangga rusak" yang mempengaruhi seluruh pipa.

Mari kita lihat beberapa poin utama laporan ini dan menilai hal-hal yang dapat diambil untuk membantu bisnis menghilangkan hambatan bagi perempuan untuk naik ke manajemen.

Bukti titik terang dan masalah yang sedang berlangsung

Women in the Workplace 2019 memang menunjukkan beberapa “perbaikan penting” selama lima tahun terakhir terkait kesetaraan gender.

Salah satu peningkatan terbesar telah dibuat dalam representasi di tingkat C-suite. Proporsi perempuan dalam peran ini telah meningkat sebesar +24%.

Perusahaan juga semakin berkomitmen untuk memberi perempuan fleksibilitas untuk bekerja dari rumah (naik +30%), mereka melihat akuntabilitas pemimpin senior (+18%) dan mereka menunjukkan komitmen yang lebih baik terhadap keragaman gender secara keseluruhan (+13%).

Tetapi ada juga banyak contoh sedikit atau tidak ada perubahan. Misalnya, hanya ada sedikit gerakan positif dalam representasi perempuan kulit berwarna di seluruh bisnis AS. Demikian pula, representasi suara perempuan di tingkat manajemen juga mengalami sedikit pertumbuhan. Dan ini adalah batu sandungan yang signifikan.

Melangkah ke manajemen adalah anak tangga yang rusak

Di perusahaan Amerika, untuk setiap 100 pria yang dipekerjakan atau dipromosikan ke tingkat manajemen, hanya 72 wanita yang mengambil peran ini.

Kesenjangan di sini memiliki beberapa implikasi yang tidak mengejutkan.

Laporan tersebut menyatakan: 'Anak tangga yang rusak ini menyebabkan lebih banyak wanita terjebak di level awal, dan lebih sedikit wanita yang menjadi manajer… pria akhirnya memegang 62 persen posisi level manajer, sementara wanita hanya memegang 38 persen.'

Ini adalah hambatan kemajuan bagi semua wanita dalam bisnis, tetapi ini adalah masalah yang lebih besar bagi minoritas – dengan hanya 58 wanita kulit hitam yang dipromosikan untuk setiap 100 pria yang naik, dan hanya 68 wanita Latina yang dipromosikan untuk setiap 100 pria yang melihat kemajuan untuk langkah penting ini.

5 langkah untuk memperbaiki anak tangga yang rusak

Mungkin bagian yang paling mencerahkan dari laporan ini adalah peta jalan yang ditawarkannya untuk bisnis sehingga mereka dapat mengatasi hambatan ini bagi perempuan untuk maju ke tingkat manajemen.

McKinsey & Company menawarkan 'lima langkah yang dapat diambil perusahaan untuk memperbaiki anak tangga mereka yang rusak – dan akhirnya saluran pipa mereka'. Laporan tersebut menyarankan agar organisasi:

• Tetapkan tujuan untuk memasukkan lebih banyak wanita ke dalam manajemen tingkat pertama. Beberapa bisnis sudah melakukan ini. Tetapi McKinsey & Company mempromosikan penggunaan target “lebih agresif.” Sasaran-sasaran ini sangat penting dalam konteks perekrutan dan promosi dan dengan demikian perlu dipublikasikan kepada semua yang mengawasi fungsi-fungsi ini, yaitu 'proses yang paling langsung membentuk representasi karyawan.'
• Memerlukan papan tulis yang beragam untuk perekrutan dan promosi. Papan yang beragam meningkatkan kemungkinan bahwa perempuan akan dipekerjakan atau dipromosikan ke posisi tingkat manajemen di masa depan.
• Tempatkan evaluator melalui pelatihan bias yang tidak disadari. 'Perusahaan cenderung tidak memberikan pelatihan bias yang tidak disadari bagi karyawan yang berpartisipasi dalam tinjauan kinerja tingkat pemula daripada tinjauan tingkat senior, tetapi mengurangi bias pada tahap ini sangat penting,' kata laporan itu. 'Kandidat cenderung memiliki rekam jejak yang lebih pendek di awal karir mereka, dan evaluator mungkin membuat asumsi gender yang tidak adil tentang potensi masa depan mereka.'
• Menetapkan kriteria evaluasi yang jelas. Laporan tersebut menyatakan bahwa meskipun alat evaluasi harus mudah digunakan dan dirancang untuk 'mengumpulkan masukan yang objektif dan terukur,' laporan tersebut juga mendorong penggunaan perlindungan tambahan yang akan 'mendorong evaluasi yang adil dan tidak memihak.'
• Tempatkan lebih banyak wanita dalam antrean untuk naik ke posisi manajer. 'Pelatihan kepemimpinan, sponsorship, penugasan profil tinggi,' – blok bangunan ini terlihat jelas di banyak bisnis, tetapi dalam banyak kasus ketentuan ini jelas perlu ditingkatkan. Dan di mana mereka belum ada, mereka perlu didirikan 'dengan rasa urgensi yang diperbarui.'

Takeaways

Seri laporan Women in the Workplace telah menjadi penilaian tahunan penting dari kemajuan kesetaraan gender yang sedang berlangsung dalam bisnis AS selama lima tahun terakhir. Industri digital, meskipun progresif dan gesit dalam banyak hal, tidak kebal terhadap kegagalan total dalam mewakili orang non-kulit putih, non-laki-laki dalam organisasi mereka.

Laporan terbaru memang, secara luas, menunjukkan hal-hal bergerak ke arah yang benar dan kesimpulannya tentu optimis untuk masa depan.

Tetapi jika menyangkut tujuan kesetaraan gender, serta peluang bagi perempuan dari latar belakang minoritas, masih ada pekerjaan nyata yang harus dilakukan.

Ini adalah langkah penting dari posisi entry-level hingga peran manajemen yang merupakan titik kunci utama. “Anak tangga yang rusak” ini menghalangi perkembangan bakat untuk sejumlah besar orang.

Seperti yang disoroti laporan tersebut, perubahan internal pada proses perekrutan, promosi, dan pelatihan tentu dapat dicapai oleh perusahaan mana pun. Tetapi waktu untuk menerapkan perubahan itu adalah sekarang.