L'égalité des genres au travail va dans la bonne direction, la parité toujours "hors de portée"

De nouvelles données publiées en octobre ont montré que les entreprises aux États-Unis voient un nombre croissant de femmes embauchées et promues à tous les niveaux de leurs organisations respectives. Mais s'il y a certainement des progrès en cours, le cinquième rapport annuel Women in the Workplace de McKinsey & Company montre que le cheminement vers l'égalité des sexes est lent dans toutes les entreprises.

A certains niveaux, cet objectif d'égalité semble encore hors de portée – alors même que les entreprises montrent de plus en plus qu'elles s'engagent en faveur de la mixité.

Le rapport cite le passage à la gestion comme une question clé. Il l'appelle « l'échelon brisé » qui affecte l'ensemble du pipeline.

Jetons un coup d'œil à certains des points clés du rapport et évaluons les points à retenir pour aider les entreprises à éliminer l'obstacle pour les femmes qui accèdent à la direction.

Preuve de points positifs et de problèmes persistants

Women in the Workplace 2019 signale certaines « améliorations notables » au cours des cinq dernières années en ce qui concerne l'égalité des sexes.

L'une des plus grandes améliorations a été apportée à la représentation au niveau des cadres supérieurs. La proportion de femmes dans ces rôles a augmenté de +24%.

Les entreprises s'engagent également de plus en plus à donner aux femmes la possibilité de travailler à domicile (+ 30 %), elles constatent une plus grande responsabilisation des cadres supérieurs (+ 18 %) et elles font preuve d'un meilleur engagement en faveur de la mixité dans l'ensemble (+ 13 %).

Mais il y a aussi beaucoup d'exemples de peu ou pas de changement. Par exemple, il y a eu peu de mouvement positif dans la représentation des femmes de couleur dans les entreprises américaines. De même, la représentation des voix féminines au niveau de la direction a également peu progressé. Et c'est une pierre d'achoppement importante.

Passer à la gestion est l' échelon brisé

Dans les entreprises américaines, pour 100 hommes embauchés ou promus à des postes de direction, seulement 72 femmes sont engagées dans ces rôles.

La disparité ici a des implications peu surprenantes.

Le rapport indique : "Cet échelon brisé fait en sorte que davantage de femmes restent bloquées au niveau d'entrée et moins de femmes deviennent cadres… les hommes finissent par occuper 62 % des postes de direction, tandis que les femmes n'en occupent que 38 %."

C'est un obstacle à la progression pour toutes les femmes d'affaires, mais c'est un problème encore plus important pour les minorités - avec seulement 58 femmes noires promues pour 100 hommes qui progressent, et seulement 68 femmes latines promues pour 100 hommes qui voient une progression à cette étape vitale.

5 étapes pour réparer le barreau cassé

La partie la plus éclairante du rapport est peut-être la feuille de route qu'il propose aux entreprises afin qu'elles puissent surmonter cet obstacle pour les femmes qui progressent vers le niveau de gestion.

McKinsey & Company propose « cinq étapes que les entreprises peuvent suivre pour réparer leur échelon cassé – et finalement leur pipeline ». Le rapport conseille aux organisations :

• Fixez-vous un objectif pour amener plus de femmes dans la gestion de premier niveau. Certaines entreprises le font déjà. Mais McKinsey & Company promeut l'utilisation de cibles « de manière plus agressive ». Ces objectifs sont particulièrement importants dans le contexte de l'embauche et des promotions et doivent donc être rendus publics à tous ceux qui supervisent ces fonctions, c'est-à-dire « les processus qui façonnent le plus directement la représentation des employés ».
• Exiger des ardoises diverses pour l'embauche et les promotions. Des listes diversifiées augmentent la probabilité que des femmes soient embauchées ou promues à des postes de direction à l'avenir.
• Faites suivre aux évaluateurs une formation sur les préjugés inconscients. "Les entreprises sont moins susceptibles de fournir une formation sur les préjugés inconscients aux employés qui participent aux évaluations de performance de niveau d'entrée que les évaluations de niveau supérieur, mais il est particulièrement important d'atténuer les préjugés à ce stade", indique le rapport. "Les candidats ont tendance à avoir des antécédents plus courts au début de leur carrière, et les évaluateurs peuvent faire des hypothèses injustes et sexistes sur leur potentiel futur."
• Établir des critères d'évaluation clairs. Le rapport indique que si les outils d'évaluation doivent être faciles à utiliser et conçus pour « rassembler des données objectives et mesurables », il encourage également l'utilisation de garanties supplémentaires qui « encourageront des évaluations justes et impartiales ».
• Mettez plus de femmes en ligne pour passer au poste de manager. « Formation au leadership, parrainage, missions de haut niveau » : ces éléments constitutifs sont évidents dans de nombreuses entreprises, mais dans de nombreux cas, ces dispositions doivent clairement être améliorées. Et là où elles n'existent pas encore, elles doivent être établies « avec un sentiment d'urgence renouvelé ».

Plats à emporter

La série de rapports Women in the Workplace a constitué une évaluation annuelle vitale des progrès continus en matière d'égalité des sexes dans les entreprises américaines au cours des cinq dernières années. Les industries numériques, bien que progressistes et agiles à bien des égards, ne sont pas à l'abri d'échouer souvent complètement à représenter les personnes non blanches et non masculines au sein de leurs organisations.

Le dernier rapport montre, dans l'ensemble, que les choses évoluent dans la bonne direction et ses conclusions sont certainement optimistes pour l'avenir.

Mais en ce qui concerne l'objectif de parité hommes-femmes, ainsi que les opportunités pour les femmes issues de minorités, il reste encore un vrai travail à faire.

C'est l'étape cruciale depuis les postes de débutant jusqu'aux rôles de gestion qui est le point d'achoppement clé. Cet « échelon brisé » bloque la progression des talents pour un grand nombre de personnes.

Comme le souligne le rapport, des changements internes aux processus d'embauche, de promotions et de formation sont certainement réalisables pour toute entreprise. Mais le moment de mettre en œuvre ces changements est maintenant.