职场性别平等朝着正确方向迈进，平等仍然“遥不可及”

10 月份发布的新数据显示，美国企业中越来越多的女性被聘用并晋升到各自组织的各个级别。 虽然肯定取得了进展，但麦肯锡公司的第五份年度职场女性报告显示，各公司实现性别平等的进程缓慢。

在某些层面上，这一平等目标似乎仍然遥不可及——即使企业越来越多地表明他们致力于性别多样性。

该报告将提升管理层列为关键问题。 它称之为影响整个管道的“断路”。

让我们来看看报告的一些要点，并评估帮助企业消除女性晋升到管理层的障碍的要点。

亮点和持续问题的证据

2019 年职场女性确实指出了过去五年在性别平等方面的一些“显着改善”。

最大的改进之一是在最高管理层级别的代表方面进行了改进。 担任这些角色的女性比例增加了 24%。

公司也越来越多地致力于为女性提供在家工作的灵活性（增加 30%），他们看到更多的高级领导责任（+18%），并且他们对总体性别多样性表现出更好的承诺（+13%）。

但也有很多变化很小或没有变化的例子。 例如，美国企业中有色人种女性的代表性几乎没有积极的变化。 同样，管理层中女性声音的代表也几乎没有增长。 这是一个重要的绊脚石。

加强管理是破碎的梯级

在美国企业界，每有 100 名男性被聘用或晋升为管理层，只有 72 名女性担任这些职务。

这里的差异有一些不足为奇的含义。

报告指出：“这种破碎的梯级导致更多女性被困在入门级，而成为经理的女性更少……男性最终占据了 62% 的经理级职位，而女性仅占 38%。”

这是所有女性在商界取得进步的障碍，但对于少数族裔来说，这是一个更大的问题——每 100 名男性晋升，只有 58 名黑人女性获得晋升，而每 100 名取得进步的男性，只有 68 名拉丁裔女性获得晋升到这重要的一步。

修复损坏的梯级的 5 个步骤

报告中最有启发性的部分可能是它为企业提供的路线图，以便他们可以解决女性晋升到管理层的障碍。

麦肯锡公司提供了“公司可以采取的五个步骤来修复他们破碎的梯级——最终是他们的管道”。 报告建议组织：

• 设定一个目标，让更多女性进入一级管理。 一些企业已经在这样做。 但麦肯锡公司“更积极地”提倡使用目标。 这些目标在招聘和晋升的背景下尤为重要，因此需要向所有监督这些职能的人进行宣传，即“最直接影响员工代表的流程”。
• 招聘和晋升需要不同的职位。 多样化的职位增加了女性未来被聘用或晋升到管理层职位的可能性。
• 让评估者接受无意识的偏见训练。 报告称，公司不太可能为参与初级绩效评估的员工提供无意识偏见培训，而不是高级评估，但在这个阶段减少偏见尤为重要。 “候选人在职业生涯早期的履历往往较短，评估人员可能会对他们的未来潜力做出不公平的、性别化的假设。”
• 建立明确的评价标准。 报告指出，虽然评估工具应该易于使用并且旨在“收集客观、可衡量的输入”，但它还提倡使用额外的保障措施，以“鼓励公平、无偏见的评估”。
• 让更多女性排队晋升为经理。 “领导力培训、赞助、重要任务”——这些构建模块在许多企业中都很明显，但在许多情况下，这些规定显然需要改进。 在它们尚不存在的地方，需要“以新的紧迫感”建立它们。

外卖

工作场所中的女性报告系列一直是对过去五年美国商业中持续的性别平等进展的重要年度评估。 数字行业虽然在许多方面是进步和敏捷的，但也不能幸免于经常在其组织内代表非白人、非男性人士方面完全失败。

总的来说，最新报告确实表明事情正在朝着正确的方向发展，其结论对未来肯定是乐观的。

但就性别均等的目标以及少数族裔女性的机会而言，仍有实际工作要做。

这是从入门级职位到管理角色的关键步骤，这是关键的症结所在。 这种“断层”阻碍了大量人才的发展。

正如报告所强调的那样，任何公司都可以实现招聘、晋升和培训流程的内部变化。 但现在是实施这些变化的时候了。