Wie man Millennials und Gen Z bei der Arbeit verwaltet

Wissen Sie, wie man Millennials und Gen Z bei der Arbeit effektiv verwaltet? Laut Gallop stellen die beiden jüngsten berufstätigen Generationen bereits fast die Hälfte der Vollzeitbeschäftigten in den USA. Wenn Sie es also noch nicht wissen, ist es an der Zeit, es zu lernen. Ihr Geschäft könnte davon abhängen.

Studien zeigen immer wieder, dass Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern immer wieder Unternehmen mit demotivierten Mitarbeitern übertreffen. Ein hohes Mitarbeiterengagement steigert die Produktivität, den Umsatz und die Rentabilität und reduziert Fehlzeiten und Fluktuation.

Daher liegt es an den Managern, das Engagement ihrer Teams zu fördern und das Potenzial ihrer Mitarbeiter freizusetzen. Aber die Welt verändert sich so schnell , dass jede Generation eine drastische Abkehr von der vorherigen zu sein scheint. Die Strategien, die in den vergangenen Jahren funktioniert haben, sind bei den jüngeren Generationen möglicherweise nicht effektiv. Manager müssen sich also anpassen.

Genau wie eine gute CX beginnt eine gute Mitarbeitererfahrung mit Verständnis. Sehen wir uns also Millennials und Gen Z bei der Arbeit an und erfahren, wie sie am besten geführt und eingebunden werden können.

Jeder hat eine Hintergrundgeschichte: Was die jüngsten arbeitenden Generationen geprägt hat

Wir sind Produkte unserer Erziehung. Schlüsselmomente, die unsere generationsübergreifenden Identitäten formen, prägen auch unsere Werte und Erwartungen bei der Arbeit.

Um zu verstehen, was Millennials und Gen Z bei der Arbeit motiviert, müssen wir uns ansehen, woher sie kommen.

Lernen Sie die Millennials kennen

Millennials wurden zwischen 1980 und 1995 geboren und stellen derzeit den größten Teil der US-amerikanischen Erwerbsbevölkerung.

Sie hatten gerade zu Beginn der Großen Rezession mit der Arbeit begonnen. Das wirkte sich nicht nur auf ihre Berufserfahrung aus (Hallo, unbezahlte Praktika), sondern auch auf ihre Familien und Gemeinschaften.

Millennials sahen, wie ältere Generationen – die bei der Arbeit Wert auf Loyalität gelegt hatten – augenblicklich entlassen wurden. Plötzlich schien diese Loyalität nicht mehr so ​​belohnt zu werden, wie sie sollte.

Diejenigen, die sich einen Arbeitsplatz gesichert haben, zeichnen sich oft dadurch aus, dass sie bereit sind, länger zu arbeiten und mehr Hüte bei der Arbeit zu tragen. Der „Grind“ wurde zu ihrem Wettbewerbsvorteil. (Dies würde schließlich zu einer Burnout-Epidemie führen und der Work-Life-Balance einen höheren Stellenwert einräumen.)

Diese Erfahrungen führten zu zwei eindeutig „tausendjährigen“ Merkmalen:

1. Sie wurden zur Job-Hopping-Generation
2. Sie wussten, dass sie mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten würden, und suchten nach persönlicher Erfüllung bei ihrer Arbeit, sogar mehr als nach einem Gehaltsscheck.

Treffen Sie Gen Z

Gen Z wurde zwischen 1996 und 2010 geboren und ist heute die jüngste und vielfältigste Generation in der Belegschaft.

Sie sind dafür bekannt, genauso disruptiv zu sein wie die Millennials. Sie arbeiteten während der Großen Rezession nicht, aber sie sahen die Auswirkungen auf ihre Eltern und älteren Geschwister (von denen viele nach Hause zurückkehren mussten). Als sie in die Arbeitswelt eintraten, wurden sie mit einer ganz neuen Herausforderung konfrontiert: einer globalen Pandemie.

Die Generation Z wurde von Massenarbeitslosigkeit, einer Umweltkrise und allgegenwärtigen Problemen der sozialen Gerechtigkeit hart getroffen.

Kein Wunder, dass sie sich am meisten nicht nach der Flexibilität der Millennials sehnen, sondern nach Stabilität. Sie sind hochmotiviert und pragmatisch.

Einige andere charakteristische Merkmale der Generation Z sind:

1. Sie sind echte Digital Natives (viele erinnern sich nicht an eine Zeit vor Smartphones)
2. Sie sind eine aktivistische Generation und erwarten, dass Unternehmen einen höheren Standard in Bezug auf Vielfalt und Inklusion erfüllen

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6 Tipps für das Management von Millennials und Gen Z bei der Arbeit

Jetzt werden wir taktisch.

Sechs Tipps für ein effektiveres Management von Millennials und Gen Z:

1. Sorgen Sie für häufige, klare Kommunikation
2. Priorisieren Sie Entwicklung und Wachstum
3. Stärken Sie sie mit Unabhängigkeit
4. Verbinden Sie sich mit dem Warum
5. Ermöglichen und ermöglichen
6. Fragen Sie nach und beziehen Sie sie mit ein

1. Sorgen Sie für häufige, klare Kommunikation

Millennials und Gen Z sind beide dafür bekannt, dass sie sich viel Richtung und Feedback wünschen. Sie sind beide in einer Kultur der sofortigen Befriedigung aufgewachsen und erhalten ständig Feedback aus den sozialen Medien.

Richten Sie regelmäßige 1:1-Gespräche ein, um einen offenen Dialog aufzubauen. Geben Sie regelmäßig Feedback und Anleitung zu ihrer Leistung und behalten Sie dabei ihre langfristigen Ziele im Auge.

Geben Sie bei Projekten explizite Anweisungen, obwohl es nicht notwendig ist, sich an der Hand zu halten. Kommunizieren Sie stattdessen klar Ihre Erwartungen. (z. B. muss dieses Projekt auf eine bestimmte, vorgefertigte Weise durchgeführt werden, oder suchen Sie nach ihnen, um die Zügel in die Hand zu nehmen?)

Pro-Tipp: Millennials reagieren tendenziell besser auf Feedback, das in einem positiven Licht gerahmt ist, während Gen Z dazu neigt, direkte, unkomplizierte Kommunikation zu bevorzugen.

2. Entwicklung und Wachstum priorisieren

Gen Z sehnt sich nach Stabilität, während Millennials sich nach Flexibilität sehnen. Zwei scheinbar gegensätzliche Ziele, aber sie haben etwas gemeinsam: Beide sprechen gut auf Weiterbildung an. Millennials wollen lernen und wachsen, um nicht stagnieren zu müssen. Gen Z sieht neue Fähigkeiten als eine Art Versicherungspolice für langfristige Sicherheit.

Nehmen Sie sich Zeit für die berufliche Weiterentwicklung und Weiterbildung und zeigen Sie, wie sie davon langfristig profitieren werden. Sie könnten auch ein formelles Mentoring-Programm einrichten, das es ihnen ermöglicht, praktisch von anderen Personen in der Organisation zu lernen und Verbindungen zu ihnen aufzubauen. Diese Art von Programmen überprüft nicht nur das Feld der beruflichen Entwicklung – sie zeigen auch, dass Sie in den Erfolg Ihrer Mitarbeiter investieren, was von Millennials und Gen Z gleichermaßen geschätzt wird.

3. Stärken Sie sie mit Unabhängigkeit

Trotz der Stereotypen gedeihen jüngere Generationen, wenn sie unabhängig arbeiten können. Das bedeutet nicht, dass sie keine Anleitung brauchen, aber das Mikromanagement von Millennials oder Gen Z wird sie wahrscheinlich abschalten. Wenn Sie möchten, dass sie sich engagieren, bieten Sie ihnen Möglichkeiten, ihre Problemlösungskompetenz und Kreativität zu nutzen.

Millennials neigen dazu, Start-ups und junge Unternehmen aufzusuchen, in denen sie Jobs aufbauen können. Geben Sie ihnen, wenn möglich, etwas Entscheidungsfreiheit über ihren Arbeitstag. (Sie können es jederzeit erneut aufrufen, wenn die Leistung nachlässt.)

Gen Z hingegen fühlt sich zu stabileren Unternehmensumgebungen hingezogen, genießt aber dennoch einen unternehmerischen Ansatz. Geben Sie ihnen Projekte, die sie durchgängig besitzen können. Sie werden die Freiheit und Entscheidungsfreiheit schätzen und sich persönlicher und engagierter in ihre Arbeit einbringen.

4. Verbinden Sie sich mit dem Warum

Sowohl Millennials als auch Gen Z sind in der Regel engagierter bei der Arbeit, wenn sie den Wald durch die Bäume sehen können. Sie wollen wissen, warum ihre Arbeit für das Unternehmen wichtig ist; warum das Projekt, wo sie in das Gesamtbild passen. Sie möchten auch wissen, dass ihr Unternehmen ihre Werte teilt und für etwas steht, das über ihre Produkte oder Dienstleistungen hinausgeht. Verbinden Sie ihre Arbeit nach Möglichkeit mit dem Warum dahinter.

Allerdings: Beide Generationen legen auch Wert auf Authentizität (und haben superscharfe BS-Detektoren). Malen Sie also kein idyllisches Bild davon, wie ihre Dateneingabe die Welt verändern wird. Aber selbst bei kleineren Projekten, die „einfach erledigt werden müssen“, werden Sie positive Ergebnisse sehen, wenn Sie den Wert der Aufgabe aufzeigen können.

Pro-Tipp: Die Kommunikation des „Warums“ hilft auch, wenn Sie schlechte Nachrichten überbringen müssen – warum ihr Vorschlag nicht genehmigt wurde oder warum Sie ihre hyperspezifischen Bedürfnisse nicht berücksichtigen können. Jüngere Generationen erwarten, dass der Arbeitsplatz viel empathischer ist als früher. Bitten Sie sie auch um Empathie für die Bedürfnisse des Unternehmens, und sie werden sich wahrscheinlich revanchieren.

5. Innovation annehmen

Seit der Pandemie mussten wir alle in letzter Zeit Hightech-Lösungen für die Zusammenarbeit annehmen.

Aber Millennials und Gen Z sehen Konnektivität als Tischeinsatz bei der Arbeit.

Wenn sie die Mehrheit der Belegschaft bilden, planen Sie den Einsatz neuer Technologien für alles, von der Ideenfindung bis zur Abrechnung. Egal, ob Sie von zu Hause aus oder in einem gemeinsamen Büroraum arbeiten, verwenden Sie Apps wie Slack und Teams, um zu chatten und Dateien zu teilen. Zeigen Sie, dass Sie nicht in alten Vorgehensweisen feststecken und fördern Sie eine Kultur der Innovation.

6. Fragen Sie sie und beziehen Sie sie mit ein

Über alles? Millennials und Gen Z möchten sich gesehen und gehört fühlen. Fragen Sie sie also, wie sie am besten funktionieren. Beziehen Sie sie in Gespräche ein, die sie beeinflussen. Selbst wenn endgültige Entscheidungen nicht nach ihren Wünschen verlaufen, sind sie engagierter, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Stimme wichtig ist.

Die Zukunft ist da: Generation now

Zwei Generationen, die dafür bekannt sind, den Status quo aufzubrechen, sind nur wenige Augenblicke davon entfernt, die Mehrheit der Vollzeitbeschäftigten zu werden.

Sie sind keine Kinder mehr – sie sind sehr ehrgeizig und stellen hohe Anforderungen an ihre Arbeitsumgebung.

Diejenigen, die sich mit ihnen verbinden und sie effektiv verwalten können, werden für langfristigen Erfolg gerüstet sein.