อนาคตของ HR: ความจำเป็นของผู้คนกำลังเปลี่ยนแปลงทรัพยากรมนุษย์อย่างไร

งานดูไม่เหมือนปีที่แล้วหรือแม้แต่เมื่อวาน บุคลากรและวิธีการทำงานของผู้คนกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว แค่ดูพาดหัวข่าวล่าสุดเกี่ยวกับพนักงานที่ลาออกจากงานเพื่อประกอบอาชีพใหม่ หรือประท้วงและลาออกแทนที่จะกลับไปทำงานที่สำนักงาน แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนทั้งหมดนี้ แต่อนาคตของ HR ก็ชัดเจน: ในฐานะผู้นำ เรายังคงเดินหน้าต่อไป

ในเดือนเมษายนปี 2564 ผู้คนมากกว่า 4 ล้านคนลาออกจากงาน ซึ่งเป็นตัวเลขสูงสุดเท่าที่เคยมีมา อ้างจากสำนักงานสถิติแรงงาน

สภาพแวดล้อมนี้สร้างความต้องการใหม่สำหรับผู้นำ HR ในการเปลี่ยนกรอบความคิดจากการมุ่งเน้นที่กระบวนการไปสู่การมุ่งเน้นที่ผู้คน ในปัจจุบัน ผู้ที่มีความสามารถเป็นกุญแจสู่ความได้เปรียบทางการแข่งขัน ซึ่งหมายความว่าหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนมีความคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับบทบาทของตนในการยกระดับประสบการณ์ของพนักงานเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจ

อนาคตของ HR: วางมนุษย์เป็นศูนย์กลางของประสบการณ์พนักงานอย่างแท้จริง

ต้องการสูญเสียความสามารถระดับสูงของคุณอย่างรวดเร็วเป็นประวัติการณ์หรือไม่? พูดต่อไปว่า “นั่นคือสิ่งที่เราทำ”

แนวทางการทำธุรกิจแบบเดิมๆ ไม่ได้ยึดติดอยู่กับแรงงานยุคใหม่ หากคุณต้องการให้แน่ใจว่าพนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างเต็มที่ คุณต้องจำไว้ว่ามนุษย์คือหัวใจของสิ่งที่คุณทำ – และนั่นคือสาเหตุที่การจัดการประสบการณ์มนุษย์ (HXM) มีความสำคัญต่อภารกิจ ปีที่แล้วได้พิสูจน์ให้เห็นแล้วว่าเป็นคนที่ทำธุรกิจได้อย่างยอดเยี่ยม เมื่อคุณให้พนักงานเป็นศูนย์กลางของทุกสิ่ง คุณจะชนะ

แม้ว่างานจะหยุดนิ่งในปี 2020 อย่างชัดเจน แต่ทัศนคติ กระบวนการ เครื่องมือ และเทคโนโลยีของ HR ที่มีความยืดหยุ่นสูงทำให้มั่นใจได้ว่างานจะไม่เป็นเช่นนั้น และผู้นำในฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็หวังว่าจะรักษาผลประโยชน์บางส่วนเหล่านี้ต่อไปในอนาคต ของ HR พัฒนาขึ้น

นี่เป็นเพียงหนึ่งในประเด็นที่กล่าวถึงเมื่อเร็วๆ นี้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของซีรี่ส์ LinkedIn Live ของเรา The Rise of HXM สัปดาห์นี้ Lars Schmidt ผู้ร่วมเป็นเจ้าภาพของฉันและ Dr. Marcia F. Robinson แขกรับเชิญพิเศษของเราได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้รับที่นั่งที่โต๊ะในที่สุด สิ่งนี้สมเหตุสมผล เนื่องจากเกือบทุกองค์กรกำลังได้รับการทดสอบเพื่อค้นหาวิธีที่สร้างสรรค์ในการมีส่วนร่วมและรักษาบุคลากรขององค์กร สามารถรับชมย้อนหลังของสัปดาห์นี้ได้ที่นี่

การเขียนใหม่อนาคตของคู่มือ HR: ตระหนักถึงการหยุดชะงักสองครั้งของระบบอัตโนมัติและการปรับแต่ง

ดร. โรบินสันเป็นผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ HBCU Career Center ซึ่งก่อตั้งขึ้นเพื่อสนับสนุนความสำเร็จในอาชีพการงานในชุมชนที่ให้บริการโดยวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยคนผิวสีในอดีตของอเมริกา เธอชี้ให้เห็นถึงการหยุดชะงักของ HR สองครั้งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา

แม้กระทั่งก่อนการระบาดของโควิด-19 ตลาดที่มีความสามารถจำกัดได้เป็นแรงบันดาลใจให้ผู้นำ HR ที่มีความคิดในอนาคตมองหาการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่อาจเกิดขึ้น เช่น การนำ AI เข้าสู่กระบวนการจ้างงาน

และในระหว่างการระบาดใหญ่ การผลักดันอย่างต่อเนื่องสำหรับแนวทางที่ยืดหยุ่น “พบการสนับสนุนอย่างมากและแม้กระทั่งมีพันธมิตรในที่สาธารณะ” ดร. โรบินสันกล่าว โดยสังเกตว่า HR พบว่ามีหูเปิดกว้างมากขึ้นสำหรับแนวคิดในการจัดการทางเลือกของพนักงานในขณะที่รักษาประสิทธิภาพการทำงาน เธอตระหนักดีว่า “ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจไม่ชอบตำแหน่งตรงกลาง เพราะเรา 'เข้าใจ' จากทั้งพนักงานและผู้นำ” แต่ HR ได้พิสูจน์แล้วว่าสามารถรับมือกับความท้าทายในวงกว้างได้เช่นเดียวกับการอำนวยความสะดวกในการทำงานระยะไกลและการทำงานแบบไฮบริดได้ทันที

ชมิดท์ ผู้ก่อตั้งและอาจารย์ใหญ่ของ Amplify อธิบายว่า “เหตุการณ์ในปี 2020 ได้เปลี่ยนความคาดหวังอย่างสิ้นเชิงว่า HR จะทำอะไรได้บ้าง”

ในขณะที่โลกกำลังวางแผนกลับจากการถูกบังคับให้ต้องโดดเดี่ยว ผู้เชี่ยวชาญ HR มีโอกาสที่จะเขียน playbook ของพวกเขาใหม่สำหรับอนาคตของ HR เกือบตั้งแต่เริ่มต้น ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งในการตัดสินใจคือความสำคัญของ HXM ในการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงในระยะสั้น ไม่ต้องพูดถึงการช่วยให้ธุรกิจอยู่รอดขั้นพื้นฐานในระยะยาว

กลับมาเป็นปกติ? ไม่เร็วนัก: ความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน, ความเศร้าโศก, บาดแผลคือเรื่องจริง

เพื่อเป็นการสนับสนุนพนักงานที่ต้องเผชิญกับความเศร้าโศก บาดแผลทางใจ และความเหนื่อยหน่ายในขณะที่เรากลับเข้าไปในสำนักงาน มีแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดบางประการที่ควรปฏิบัติตาม

อย่าปล่อยให้วิกฤตดีๆ สูญเปล่า: ใช้ประโยชน์จากบทบาทเชิงกลยุทธ์ใหม่ของ HR

ฉันชอบคำแนะนำเสมอว่า “อย่าปล่อยให้วิกฤตดีๆ สูญเปล่า” ดังที่ ดร. โรบินสันกล่าวไว้ว่า "สิ่งหนึ่งที่การระบาดใหญ่ทำเพื่อเราก็คือ ทุกคนกำลังพูดถึงความต่อเนื่องทางธุรกิจ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล การปฏิบัติการ การขาย หรือการตลาด" ดังนั้น “ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงมีโอกาสที่จะพลิกความคิดทางธุรกิจของเรา” ในขณะที่ผู้บริหารไม่ค่อยมีแนวโน้มที่จะละเลยปัญหาประสบการณ์ของพนักงาน

นอกจากนี้ ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการตอบสนองต่อโปรโตคอล COVID-19 ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องกำหนดโซลูชันสหสาขาวิชาชีพที่ใหญ่กว่าเพื่อนำเสนอในห้องประชุมคณะกรรมการ ดังนั้นพวกเขาจึงทำงานเพื่อรื้อถอนไซโลภายในสายธุรกิจของตนท่ามกลางข้อมูล ระบบสารสนเทศ ผลประโยชน์ และการสรรหา ผู้เชี่ยวชาญช่วย HR ซ่อมแซมชื่อเสียงด้านเทคโนโลยี

ดร.โรบินสัน ผู้ซึ่งระบุว่าเป็น "ผู้ที่รวมกลุ่มกันซึ่งชอบคัดกรองผู้คนมากกว่าคัดกรองบุคคล" เชื่อว่าขึ้นอยู่กับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะนำสมาชิกในทีมที่ไม่เต็มใจมาสู่การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล

ดร. โรบินสันอ้างอิงข้อมูลที่ยากเพื่อสนับสนุนการเลือกพนักงานแต่ละคนในการดูแลสุขภาพส่วนบุคคล การดูแลผู้สูงอายุ และการดูแลเด็ก เป็นตัวอย่างของการแก้ปัญหาแบบ win-win ที่เกิดขึ้นจากความร่วมมือข้ามขอบเขตแผนกแบบดั้งเดิม และเธอเน้นย้ำถึงการปรับปรุงในด้านการขาดความมั่นใจแบบสองทาง – ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เองในข้อมูลที่พวกเขากำลังวิเคราะห์ และในหมู่ผู้นำคนอื่นๆ ในเรื่องความสำคัญของมุมมองของผู้คน เรากำลังบำบัด เธอรู้สึก จากความทุกข์ยากทั้งสอง แต่ตอนนี้ไม่ใช่เวลาที่จะพอใจ

อนาคตของ HR: เส้นทางไปข้างหน้า ไม่ถอยหลัง และต้องการความเป็นผู้นำ HR ที่รู้แจ้ง

ดร.โรบินสันขอเสนอสองตัวอย่างของความก้าวหน้าทั่วทั้งองค์กรที่สำคัญที่เกิดขึ้นระหว่างการระบาดใหญ่:

1. เธอกล่าวว่า "ฉันรู้สึกประทับใจกับความเห็นอกเห็นใจที่เพิ่มขึ้นในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ การได้เห็นองค์กรต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตของพนักงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของสุขภาพที่ดี"
2. การลงทุนในการพัฒนาพนักงานด้วยวิวัฒนาการของโอกาสในการเรียนรู้ที่ครอบคลุมเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลในช่วงเวลาที่มีการติดต่อระหว่างบุคคลอย่างจำกัดอย่างรุนแรง

ดร. โรบินสันเน้นย้ำถึงความสำคัญของการสร้างความก้าวหน้าที่มีอยู่แล้วแทนที่จะกลับไปใช้แนวทางเก่าเมื่อความรู้สึกเร่งด่วนของปี 2020 ลดลงเป็นสิ่งสำคัญ ตามที่ดร. โรบินสันกล่าว เธอมองเห็นสาเหตุของการมองโลกในแง่ดีในจุดแข็งของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในฐานะผู้จัดการการเปลี่ยนแปลง “พวกเขามีความเหมาะสม – และอยู่ในตำแหน่งที่ปลอดภัย – เพื่อช่วยป้องกันไม่ให้องค์กรละทิ้งการปรับแต่งและเปลี่ยนกลับเป็นกระบวนทัศน์ที่ยืดหยุ่นน้อยกว่าเมื่อเปิดทำการอีกครั้งสำหรับธุรกิจหลัง COVID-19”

ชมิดท์ชี้ให้เห็นถึงความเป็นไปได้ที่จะเกิดการเลิกราครั้งใหญ่ในองค์กรเมื่อสิ้นสุดการแพร่ระบาด และตระหนักดีว่า “ตลาดการจ้างงานกำลังลุกไหม้อยู่แล้ว” สำหรับกลุ่มผู้นำ HR ที่ได้พิสูจน์คุณค่าของพวกเขาในปีที่ผ่านมามากกว่าการพิสูจน์

ชมิดท์บอกกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ว่า “หากคุณอยู่ในองค์กรที่ CEO แนะนำให้คุณเปลี่ยนกลับไปเป็นวันที่ในเดือนกุมภาพันธ์ 2020 คุณไม่จำเป็นต้องอยู่นิ่งๆ ทางข้างหน้าไม่ถอยหลัง"

มีความคลั่งไคล้ในการล่ากลุ่มคนทั้งในระดับท้องถิ่น ระดับภูมิภาค และระดับโลก ในขณะที่องค์กรต่างๆ ตื่นขึ้นมาและเริ่มค้นหา CHRO ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เนื่องจากอนาคตของ HR ได้รับความสนใจจากองค์กรต่างๆ