僱用您的第一個銷售人員：何時以及如何僱用銷售團隊

如果你是一家小公司的創始人（或第一批員工之一），你必須身兼數職——包括銷售。

你有收入目標。 隨著公司的發展，您的目標也會隨之發展。

你不能自己做這一切。 你需要幫助銷售你的產品或服務，這樣你就可以花時間做只有你能做的事情。

可能是時候聘請您的第一個銷售人員了。 （甚至是整個銷售團隊。）

如果您為您的企業做大部分銷售，那麼將韁繩交給新的銷售人員可能會令人生畏。 但是當你僱傭了合適的銷售人員——你信任的人； 取得成果的人——他們可以幫助您的業務以前所未有的方式發展。

繼續閱讀以了解：

1. 何時聘請您的第一位銷售代表
2. 如何聘請合適的銷售人員
3. 如何衡量銷售招聘成功
4. 何時擴大您的銷售團隊

何時聘請您的第一位銷售代表

當您達到不僱用專門的銷售人員就無法實現銷售目標的地步時，是時候僱用您的第一個銷售代表了。

問你自己：

• 你想達到什麼數字？ 您希望達到的年度經常性收入 (ARR) 是多少？
• 你能以你目前的人數到達那裡嗎？
• 作為企業主，您想把時間花在哪裡？
• 您想為您的公司進行銷售，還是希望其他人接手？

許多小公司將聘請銷售副總裁作為其銷售團隊的第一位成員。 銷售副總裁幫助您定義：

• 您想遵循哪些銷售方法
• 您的銷售流程將是什麼樣子

無論您首先聘請銷售副總裁還是銷售發展代表 (SDR)，請確保您心中有一個目標。 您打算通過引入新員工來實現什麼目標？ 您可以設定什麼新的收入目標？

許多公司過早且頻繁地僱用銷售人員，這導致增加更多人以希望他們解決您的所有問題 - 而沒有解決問題的根本原因。 在決定是否僱用更多人之前，為新的銷售代表制定明確的目標和流程。

如何聘請合適的銷售人員

在您發布職位描述之前，請弄清楚您如何定義一個成功的銷售人員。 如果您不知道自己需要什麼，就很難縮小候選人范圍（並編寫一份能夠吸引最有潛力員工的職位描述）。

以下是招聘銷售人員時要注意的事項：

1. 價值觀
2. 銷售技巧
3. 真實性
4. 可指導性
5. 過去的經歷
6. 足智多謀

1. 價值觀：這個人是否符合您公司的核心價值觀以及您的運營方式？ 什麼樣的工作環境能激發他們出類拔萃？ 這是否符合您的公司（和銷售團隊）文化？

2. 銷售技巧：是什麼讓這個候選人與眾不同？ 那裡有很多銷售人員——重要的是要知道你僱用的人會提升團隊。

3. 真實性：人們從他們信任的人那裡購買。 當您在銷售過程中顯得真實時，潛在客戶會覺得他們知道他們從誰那裡購買。 尋找對銷售電話和異議處理感到滿意的人。

“這不僅僅是因為人們想和他們喜歡的人打交道。 是他們想和喜歡他們的人打交道，和他們一樣的人。 人們相信那些喜歡他們的人不會誤導他們。” ——羅伯特·恰爾蒂尼（Robert Cialdini），勸說前：影響和說服的革命性方式

4. 可指導性：謙遜是可指導性的基礎。 可指導的銷售人員是：

• 謙遜的
• 渴望反饋
• 想要學習

可指導的銷售員工接受反饋並與之一起運行，以提高他們的績效和團隊的流程。

5. 過去的經驗：您計劃僱用的銷售人員的水平有助於確定您需要多少過去的經驗。

你的第一個銷售人員應該有銷售經驗。 他們將負責形成你的銷售流程和文化——你想要一個以前做過的人！

如果您選擇僱用更入門級的銷售角色，例如 SDR，那麼該銷售人員可能是第一次學習銷售技能。 您無需關注過去的銷售經驗。

只要確保您擁有適當的銷售資源、工具和培訓來幫助他們取得成功。

如果您聘請客戶經理職位，請確保您的候選人具有銷售經驗。 客戶經理培養潛在客戶、演示服務和完成交易； 對於一個全新的銷售人員來說，這個角色的學習曲線太陡峭了。

6.足智多謀：你的第一批員工需要足智多謀和鬥志昂揚。 當你是任何公司的第一人時，你最終會做的不僅僅是你的工作描述。 當你想僱傭你的第一個銷售人員時，找一個樂於處理模棱兩可和跳出框框思考的人。

銷售面試時要問什麼

許多招聘人員使用行為面試，這是一個很好的工具——當謹慎使用時。 行為面試提出的問題使用過去的行為作為未來表現的指標。 這些是情境性的，“告訴我某個時間……”的問題。

行為面試可能會給候選人帶來壓力，因此請限制自己回答 3 個基於行為的問題。 找出您希望銷售人員具備的三大品質，例如：

• 善於導航歧義
• 過去與特定行業或客戶類型的經驗
• 獨立思考的能力

您必須先了解一個角色，然後才能僱用它！ 在面試候選人之前，列出每個角色的核心能力。 這可以幫助您做兩件重要的事情：

1. 提出問題，告訴你候選人是否具備這些核心技能
2. 根據相同的期望評估每個候選人

銷售招聘的危險信號

既然您知道要尋找什麼，那麼在採訪銷售人員時有哪些警告標誌？

缺乏謙遜：即使是出色的銷售人員也不會在他們所到之處成為第一。 注意那些聲稱自己一直是公司頂級銷售人員的候選人。 推動他們更多地解釋他們的成功。

謙虛是可指導性的基礎； 如果候選人認為他們無所不知，你能教給他們什麼？ 他們願意向你學習嗎？

不關注指標：銷售數字定義了銷售成功。 銷售人員的簡歷應包括指標； 如果他們不能清楚地說明他們是如何獲得報酬的，或者他們在配額方面的表現如何，那麼他們可能不會比團隊的其他成員表現得更好。

不一致：在面試中，以不同的方式向候選人提出相同的問題——不是為了欺騙他們，而是為了確保他們理解問題並給出一致的答案。

不一致和達到銷售目標不能很好地結合在一起； 銷售人員需要遵循流程並獲得一致的結果。

相信你的直覺

經驗豐富的招聘人員會培養出一種我稱之為“蜘蛛俠的感覺”：如果你覺得在面試中可能有什麼不對勁，不要害怕提出澄清問題並深入挖掘。 相信你的直覺。 你覺得和這個人一起工作怎麼樣？

重要提示：不要期望你採訪的每個人都是你最好的朋友。 你不必“喜歡”某人來僱用他們。

相反，盡可能全面地評估它們：

• 他們是否認同我們的公司價值觀？
• 他們符合公司文化嗎？
• 他們會提升他們的團隊嗎？
• 他們會對公司的未來產生積極影響嗎？

如何衡量銷售招聘成功

一旦你僱傭了一個新的銷售人員，你怎麼知道你是否做出了正確的選擇？

銷售是一場數字遊戲：要么達到配額，要么達不到。 但成功往往不止達到配額。 這裡有 3 個問題來衡量你的銷售人員是否成功：

1. 一致性：偶爾達到他們的目標是不夠的。 他們是否一直在製定配額？

2. 協作：其他隊友會向他們尋求建議嗎？ 他們會超越並幫助隊友嗎？ 他們如何提升團隊？

3. 流程：成功的銷售人員了解如何在角色中取得成功——尤其是作為團隊中的第一人。 如果他們達到配額但不知道如何達到配額，他們將無法重複該過程或教別人。 如果他們不知道是什麼讓你成功，他們就無法發展團隊。

結論：何時擴大您的銷售團隊

你應該什麼時候擴大你的銷售團隊？

每個人最喜歡的答案：這取決於！

與您當前的團隊和高管一起回答以下問題：

• 為什麼要擴大銷售團隊？
• 你是在讓人們解決問題而不是解決根本原因嗎？
• 您能否在不僱用更多人員的情況下提高當前流程的效率？

不要為了加人而加人。 將招聘與業務目標聯繫起來。 查看您的收入目標：您是否需要更多潛在客戶才能實現該目標？ 如果您的潛在客戶數量超出了當前團隊的工作能力，那麼可能是時候僱傭更多的銷售人員來處理這些潛在客戶了。

如果您擴大銷售團隊，請確保您有足夠的帶寬和資源來支持他們帶來的新業務。 如果你帶來5個新的代理客戶，你有能力為這些客戶完成工作嗎？ 您是否有適當的帳戶管理來繼續支持他們？

如果不是這樣，您就有可能向銷售團隊支付費用，以吸引那些會有負面體驗並且不會留下來的客戶。

當您擴大團隊時，您可能會擔心在成長過程中“保持文化”。 但是隨著公司的發展和變化，您的公司文化也會隨之改變。 流程會發生變化，人們可能會對此感到不舒服。

但是，當您僱用合適的團隊時——無論是在銷售方面還是在整個組織中——你的公司文化只會變得更好。