Создание сообщества и культурного опыта для вовлечения удаленных сотрудников

Многие эксперты уже сказали об этом: для некоторых отраслей удаленная работа никуда не годится. Согласно недавнему опросу Gallup, почти две трети сотрудников в США, которые работали удаленно во время пандемии, заявили, что хотели бы и дальше. PwC также обнаружила, что 83% работодателей считают, что переход на удаленную работу оказался успешным для их компании.

Но, несмотря на растущий интерес к более постоянной работе на дому, люди по-прежнему признают ценность офисной среды. В опросе PwC 65% респондентов также считают, что офис «очень важен» для повышения производительности сотрудников, а более половины считают офис «очень важным» для совместной работы сотрудников.

Чтобы преодолеть разрыв между желанием продолжить удаленную работу и преимуществами офисной среды, сегодняшние организации должны понимать, что удерживает сотрудников в виртуальном состоянии, и понимать, как способствовать развитию сообщества и культуры среди своих сотрудников, независимо от того, где они находятся.

Ключевой частью интеграции удаленной работы с преимуществами личного общения будет успешное использование интрасети, которую лучше рассматривать как «опыт сообщества и культуры». Этот опыт обеспечивает большую индивидуальность, воплощая в жизнь культуру компании в то время, когда она больше всего нужна сотрудникам, и дает им новые способы связи со своей работой и друг с другом.

Проблемы построения сообщества и культуры сегодня

Существует ряд факторов, затрудняющих создание организационного сообщества и культуры. Многие из этих проблем существовали до пандемии, но были усугублены ее последствиями.

Во-первых, информационная перегрузка в бизнесе - это теперь всеобщая борьба. Независимо от того, являетесь ли вы небольшой командой или крупным предприятием, большой объем информации передается в цифровом виде через все большее количество каналов - системы чата сотрудников, общие диски, электронную почту, видеозвонки и многое другое.

Как ни странно, распространение всех этих замечательных цифровых инструментов иногда заставляло нас чувствовать себя менее «осведомленными», поскольку мы, кажется, не успеваем за всем этим. Ситуация усложняется тем, что внутренние изменения в компании происходят быстрее, чем когда-либо прежде.

Важные бизнес-обновления - например, в отношении новой политики в отношении COVID-19, организационных изменений или целевых показателей доходов в условиях пандемии - доставляются так же быстро, как меняется мир вокруг нас, что делает эти новости и информацию еще более своевременными и важными.

Во-вторых, в удаленной среде труднее адаптировать новых сотрудников и членов команды. Новые сотрудники сейчас начинают работу с дополнительной проблемой: они не могут ни с кем встретиться лицом к лицу.

Даже такая простая вещь, как склонение над их столом, чтобы задать вопрос человеку, сидящему рядом с ними, невозможна при удаленном запуске. Это означает, что как новые, так и опытные сотрудники чувствуют себя менее связанными со своими коллегами.

Это уменьшенное чувство связи усугубляется неопределенностью, связанной с незнанием того, когда сотрудники смогут сотрудничать лично, и трудностью знакомства с коллегами на личном уровне за пределами виртуальных встреч.

Наконец, с увеличением количества виртуальных встреч стало меньше времени на поиск и чтение важной информации. Неудивительно, что исследования показывают, что во время пандемии люди проводят больше встреч, чем раньше.

Несмотря на то, что время, затрачиваемое на каждое из этих собраний, уменьшилось, необходимость подготовиться к разговору и присоединиться к нему по-прежнему мешает рабочим или рабочему процессу. Это дает людям меньше свободного пространства и времени, чтобы наверстать упущенное. Необходимость переходить от одного звонка к другому также может привести к пропущенным объявлениям в начале собрания, из-за чего сотрудники будут чувствовать себя не в курсе.

Эти примеры указывают на тот факт, что пандемия усугубила проблемы построения сообщества и культуры в сегодняшней рабочей среде, но эти трудности можно легко преодолеть с помощью правильного контента и технологий.

Переосмысление интрасети как культурного и культурного опыта

Люди часто рассматривают интрасети как устаревшие системы, но вышеупомянутые проблемы подчеркивают, почему удаленная работа привела к возрождению потребности в них. Если все сделано правильно, интрасети могут служить опытом сообщества и культуры.

Сегодня существует три приоритета организации в своих интрасетях, чтобы создать эффективную удаленную среду для своих сотрудников.

1. Управление задачами и интеграция . Чтобы уменьшить информационную перегрузку, сотрудникам нужен единый центр, на который они могут полагаться при получении всех бизнес-обновлений - будь то критически важная информация об изменениях внутренней политики или днях рождения сотрудников. Даже если информация также передается по другим каналам, наличие единого централизованного источника для ссылок упростит общение и поможет удержать всех на одной странице. Возможность интеграции интрасети с другими системами означает, что компании могут сократить переключение контекста, подключившись к инструментам, которые сотрудники уже используют.
2. Способность рассказывать истории : истории объединяют нас и являются строительными блоками корпоративной культуры. Люди чаще ищут способы общаться с другими, делиться отзывами и общаться с коллегами, особенно в удаленных средах. Ссылаясь на отчет Globoforce, который показал, что 89% руководителей отдела кадров согласны с тем, что постоянная обратная связь с коллегами и проверки являются ключом к успешным результатам, Forbes говорит, что это хорошее напоминание о том, что вовлеченность сотрудников должна «стать центральной частью общей бизнес-стратегии». Таким образом, опыт сообщества и культуры должен обеспечивать множество различных типов контента для повествования - от статей и живых блогов до галерей и видео. Возможности пользовательского контента также означают, что голоса сотрудников могут быть услышаны через контент, который они могут создавать и напрямую делиться.
3. Коммуникационные функции для развития сообщества : современная интрасеть устраняет пробелы между всеми частями организации, а это означает, что сотрудники и руководители высшего звена могут легко сотрудничать и общаться. Это включает в себя такие функции, как профили сотрудников, которые помогают сопоставить лица с именами, и более стратегические инструменты, такие как определенные модули, которые позволяют организациям доставлять контент в определенные группы, например, в зависимости от их географического положения или команды.

Удаленное сотрудничество быстро становится новой нормой. Несмотря на то, что информационная перегрузка, удаленное подключение и чрезмерное количество встреч становятся проблемой для современного бизнеса, они также приводят аргументы в пользу решений, которые могут помочь вернуть сообщество и культуру на первый план в опыте сотрудников.

Упрощенное управление задачами, возможности повествования и беспрепятственное общение - все это способствует превращению сегодняшних интрасетей в благоприятную среду удаленного офиса, которую ищут сотрудники.

Дэвид Ганг помогает Brightspot стать одной из самых быстрорастущих и инновационных компаний по разработке продуктов. До Brightspot Дэвид занимал должности исполнительного вице-президента по продуктам и программированию и главного технического директора WebMD. До WebMD Health Дэвид занимал должность исполнительного вице-президента AOL Products. Дэвид также занимал должность исполнительного вице-президента по маркетингу продуктов, отвечая за продуктовую стратегию службы AOL, брендов AOL и веб-ресурсов AOL. До прихода в AOL Дэвид руководил группами продуктов в Aldus Consumer Division с 1992 по 1994 год. Он также был президентом After Hours Software с 1990 по 1992 год. Дэвид окончил Университет Коннектикута.