¿Volver a la normalidad? No tan rápido: el agotamiento, el dolor y el trauma de los empleados son reales

Si bien los titulares hablan de volver al trabajo, la realidad es que nunca volveremos a la "normalidad". Los seres humanos tienden a compartimentar el dolor y el trauma, lo que a menudo conduce al agotamiento de los empleados. Los factores estresantes del entorno laboral en medio de la COVID-19 (a menudo, más horas, todo en línea, pérdidas de empleo, muertes, etc.) pueden hacer que no abordemos esas cosas para permanecer en modo de supervivencia.

Cuando volvemos a ingresar al trabajo, ese modo puede cambiar y liberar las cosas en las que no podíamos pensar. Entonces, ¿cómo puede ayudar a lidiar con el agotamiento, el dolor y el trauma de los empleados?

Exploremos soluciones, ejemplos y asesoramiento para empleados.

¿Quieres las buenas noticias o las malas noticias primero?

(Pista: nada en la vida es tan binario).

Vale, tenemos que empezar por algún lado, así que empecemos con las "malas noticias".

No vamos a volver a la "normalidad" dentro (o fuera) del lugar de trabajo. Alguna vez. ¿Por qué?

Porque durante los últimos 15 meses de vivir y trabajar durante una pandemia global, todos hemos experimentado una enorme cantidad de pérdidas. Estamos de duelo, todos los que nos rodean están de duelo, y el duelo nos cambia fundamentalmente en todos los sentidos. Permanentemente. Nuestras comunidades, organizaciones e instituciones se han enfrentado a pérdidas, y tampoco volverán a ser las mismas.

Tómese un momento para absorber eso. . . pero no te quedes atascado ahí.

Ahora, esta puede ser una opinión impopular, pero creo que esa es la buena noticia. ¿Qué? Sí, lo dije, creo que es bueno que no regresemos a un "lugar de trabajo normal".

¿Por qué? Bueno, en pocas palabras, es porque muchos carecen de empatía, compasión e inteligencia emocional, las cualidades que más necesitamos (individual y colectivamente) para sanar y prosperar.

Reescritura normal después de que el manuscrito de nuestras vidas fuera hecho pedazos

La pérdida nos sucede, en contra de nuestra voluntad, y nuestra reacción inmediata es también instintiva e involuntaria. Sin embargo, a medida que desaparece el impacto inicial, el trabajo del duelo nos obliga a reescribir nuestra historia. Esto es cierto tanto a nivel individual como organizacional.

“Nuestras vidas están construidas por las historias que contamos de nuestras experiencias. Una muerte, una pérdida devastadora (de una relación, habilidad, patria o incluso un sueño) o un evento traumático (como una pandemia global) es similar al manuscrito de nuestras vidas que se rompe en pedazos y nos lo devuelven sin instrucciones. cómo reescribir o vivir nuestras vidas. El duelo es el viaje en el que estamos mientras reescribimos y vivimos la historia de nuestras vidas”.
-Lisa Keefauver, MSW

Tantos giros en la trama

Quizás antes de COVID-19, podría haber podido (aunque de manera incorrecta) enumerar a los empleados que estaban de duelo. Ahora, es solo toda su lista de empleados, su base de clientes y USTED.

Algunas personas están afligidas por una o dos pérdidas (p. ej., pérdida de la rutina y pérdida de la sensación de seguridad). Para otros empleados, esa es solo su base. Algunos empleados están afligidos por múltiples factores estresantes, compuestos y catastróficos y pérdidas (pérdida por muerte, devastación financiera, fatiga del cuidador).

Algunas personas tienen fuertes sistemas de apoyo y otras no. Incluso hay personas que no se identifican con haber enfrentado ninguna pérdida, describiendo este año como una gran excusa para pasar más tiempo de calidad con sus hijos. La única verdad universal es que la experiencia de cada uno es única, al igual que su respuesta, y no existe un camino correcto.

Caracteres complejos

Para la mayoría de los empleados, las pérdidas que experimentaron se sintieron en múltiples niveles, incluidos el emocional, psicológico, físico, cognitivo, financiero y espiritual/existencial. Además, la pandemia trajo pérdidas desproporcionadas en las comunidades negras y latinas.

“El dolor de este año, aunque generalizado, se ha acumulado de manera desigual. COVID-19 ha causado el mayor número de víctimas entre los negros, latinos e indígenas, que han muerto de manera desproporcionada en la pandemia”.
–MARIA ASPAN en Fortuna

Entonces, todos están de duelo y el duelo es diferente para todos. ¿Se pregunta cómo empezamos a responder? Gran pregunta, la respuesta es...

Listo, listo, verificado: 5 puntos de política para ayudar a aliviar el agotamiento y el dolor de los empleados

La verdad es que, incluso mucho antes de la pandemia, nuestros lugares de trabajo no estaban preparados para apoyar a los dolientes de ningún tipo, y eso tuvo un precio. Más allá del costo emocional de los empleados, les estaba costando financieramente a las empresas, por una suma de $ 75 mil millones anuales.

Este cambio catastrófico que hemos experimentado; este manuscrito triturado está creando una oportunidad para reevaluar y hacer mejoras para el beneficio de todos.

Dado que enfrentamos una pérdida sin precedentes y un futuro aún desconocido, hay mucho que considerar a medida que creamos el nuevo lugar de trabajo normal.

Hacerse estas 5 preguntas sobre el agotamiento y el dolor de los empleados es un buen lugar para comenzar:

1. ¿Cómo se alinean (o no) nuestras políticas de duelo con los valores fundamentales de nuestra empresa?
2. ¿Qué cubre? (por ejemplo, ¿cuántos días? ¿Consecutivos/no consecutivos? ¿Pagados o no pagados? ¿Las personas pueden donar su tiempo a otros?)
3. ¿A quién cubre? (por ejemplo, ¿empleados de tiempo completo solamente? ¿Pérdida de familia extendida? ¿Vecinos? ¿Mascotas? ¿Aborto espontáneo? ¿Divorcio?)
4. ¿Cuál es nuestra política de horarios de trabajo flexibles? (p. ej., ¿programa de trabajo compartido? ¿Disponibilidad de servicio temporal?)
5. ¿Qué otros sistemas de apoyo tenemos? (p. ej., capacidad para suspender los objetivos de desempeño, días de salud mental, días sin reuniones, consejería de duelo/MH, grupos de apoyo, tutoría, etc.)

“Incluso el negocio más bien intencionado y eficiente no podría comenzar a soñar con el escenario al que nos enfrentamos.
Las mejores empresas saben que el corazón de su organización es la gente –
¿Qué haces cuando ese corazón colectivo se rompe una y otra vez?”
-Jenn VandeZande, SAP

No tan rápido, hay más para verificar: Preguntas que los líderes deben hacerse a sí mismos cuando se trata de compromiso y confianza de los empleados

Todos sabemos que las políticas pueden entrar en conflicto con otras políticas. Entonces, revisa eso.

Menos visible, pero más problemático, es cuando las políticas no se alinean con la práctica. Una política para evitar el agotamiento de los empleados es inútil si la cultura no coincide y puede hacer que los empleados no se sientan preparados, apoyados y desconfíen de su empresa.

Por lo tanto, al reevaluar las políticas de su organización, es posible que también desee considerar:

1. ¿Qué sistemas contradicen nuestra política de duelo (p. ej., objetivos de rendimiento rígidos, uso de Slack 24/7)?
2. ¿Hemos captado la opinión de los empleados y empoderado a los líderes para que respeten las políticas?
3. ¿Sabemos quién es el principal punto de contacto para cada empleado afligido que regresa?
4. ¿Están preparados para crear un plan individualizado con el empleado?
5. ¿Están construyendo con la expectativa de que es posible que deba cambiar en función de las necesidades cambiantes de los empleados?

¿También revisaste el sistema nervioso? Las mejores prácticas para ayudar con el agotamiento, el duelo y el trauma en el lugar de trabajo

Cuando nos enfrentamos a lo inesperado, nuestro sistema nervioso hace su trabajo entrando en modo de lucha, huida o congelación sin nuestro permiso o conocimiento. Eso es genial cuando estamos a punto de salir al tráfico o tocar una estufa caliente. Nuestras vidas modernas, y especialmente el año pasado, han sido una serie incesante de factores estresantes, lo que significa que muchos de nosotros caminamos con un sistema nervioso activado.

¿Por qué importa eso en el trabajo?

Bueno, para empezar (y en el medio y al final), nuestro funcionamiento cognitivo, la memoria, la resolución de problemas y las habilidades interpersonales se ven significativamente afectadas a medida que nuestro cerebro se "desconecta" para responder al peligro percibido. No es necesario que le diga por qué esto no solo es malo para el bienestar de los empleados, sino también para el negocio.

La buena noticia es que existe una solución asequible, accesible y científicamente probada para ayudar a descargar el estrés: las prácticas de atención plena.

Te invitamos a considerar:

1. Ofreciendo meditaciones de atención plena guiadas en el sitio/Zoom
2. Impartición de talleres de mindfulness y bienestar
3. Incorporar prácticas de atención plena en sus reuniones: este es un primer lugar fácil para comenzar

No olvide que no solo sus empleados se enfrentan a una "nueva normalidad", también lo son sus clientes. (¿Cómo) estás preparado para apoyarlos?

Qué decir, y qué no decir, a los compañeros de trabajo y amigos que están de duelo o sufriendo (Acabemos con la positividad tóxica, amigos)

Comience con honestidad, vulnerabilidad y compasión.

Después de evaluar, es posible que se dé cuenta de que lamentablemente no está preparado para la nueva normalidad. No estás solo. Pero no dejes que querer hacerlo perfecto se interponga en el camino para empezar. Recuerde, donde sea que esté su punto de partida, llegue allí con honestidad, vulnerabilidad, compasión (y el compromiso de seguir haciéndolo mejor).

No (tienes que) tener todas las respuestas, así que deshazte de la solución

Ooooh esto es difícil. No solo para los líderes, que están capacitados para ver y solucionar problemas, sino para todos nosotros. Luchamos por mantener el espacio para alguien que sufre, pero debido a la preocupación (y, a veces, a nuestro propio ego), nos sentimos obligados a apresurarnos a intentar solucionarlo.

Piensa en un momento en el que te sentiste realmente apoyado. Ahora pregúntese: ¿fue algo específico que dijeron o hicieron, o fue más sobre su energía, actitud y compasión? Supongo que es lo último (aunque no descarto el valor de la ayuda práctica). Entonces, recuerda, se trata menos de lo que dices y más de aparecer.

Las palabras importan

Si estás pensando, "¿qué digo?", te tengo cubierto.

NO DIGAS:

1. Comience cualquier oración con "Al menos". NUNCA. NO. NUNCA.
2. “Esto es lo que funcionó para mi ____, y él/ella/ellos estaba bien”.
3. "Estarás bien, de vuelta a tu antiguo yo en poco tiempo".
4. "Eres tan fuerte que no sé cómo lo haces".
5. "Todo sucede por una razón."
6. "Eres tan resistente".

DIGA:

• "Odio que te haya pasado esto".
• “Sé que nada de lo que pueda decir solucionará tu dolor/lo mejorará, pero quiero que sepas que te veo”.
• “No tengo una respuesta, pero estoy aquí para escuchar”.
• “Me imagino que lo que necesitas cambiará con el tiempo, así que seguiré consultando contigo”.
• “Recuerda, está bien sentir… ¡como sea que te sientas!”
• Si están de duelo por una muerte, pregúntales si les gustaría compartir un recuerdo favorito o una cualidad de su persona.

Definición de simpatía, empatía y compasión: No, no son lo mismo

La simpatía, la empatía y la compasión parecen usarse indistintamente. Últimamente la empatía ha ido subiendo a lo más alto. Sí, la empatía es clave, pero la compasión es el estándar de oro que estás buscando.

La simpatía es mejor que el silencio, pero no por mucho. Recuerde, aunque todos experimentan diferentes factores de estrés y dolor, es una verdad universal que nadie quiere sentir lástima. Se siente distante y aísla aún más a la persona que ya está sufriendo.

La empatía te acerca un paso más. La empatía ayuda a construir la conexión, permitiendo que las personas se sientan vistas y contenidas en su dolor. Pero la compasión es clave porque traduce esa empatía en acción.

“Simpatía: lamento que estés sufriendo. (Distante).

Empatía: No puedo imaginar cómo se siente este dolor. (Compartido)

Compasión: Estás sufriendo y haré lo que pueda para ayudarte. (Conectados y orientados a la acción)”
-Susan David, PhD

Establecer el tono: el agotamiento, el trauma y el duelo de los empleados requieren soluciones serias que comiencen con el reconocimiento del dolor.

Una de las formas en que podemos mejorar la cultura del lugar de trabajo es deshacernos de la sonrisa falsa. Aunque podrías tener la tentación de llevar tu "simplemente sé feliz", "medio vaso lleno" y animador al trabajo, ese tipo de positividad tóxica es dañina y disuasoria para las personas que buscan apoyo y atención. Reducir la positividad tóxica es un gran lugar para comenzar.

Normaliza que está bien no estar bien.

Si bien corresponde al liderazgo aprobar las políticas, el trabajo no se hace allí. Los líderes pueden ser fundamentales para reducir el estigma de buscar ayuda al utilizar públicamente las políticas y los servicios que ofrece la empresa. Esa honestidad y vulnerabilidad harán más que cualquier memorando o discurso en una reunión de personal.

Por otro lado, si un líder vuelve a trabajar dos días después de una pérdida, lleva una sonrisa forzada en cada reunión o responde a correos electrónicos o mensajes de Slack durante la licencia, ha deshecho todo el arduo trabajo que se llevó a cabo para generar compasión. políticas basadas en

“Cuando las normas y los ideales chocan, las personas gravitan hacia lo que hacen los demás, no hacia lo que se les dice que hagan”.
Jamil Zaki en Harvard Business Review

RRHH no está solo

Si bien es absolutamente el trabajo de RRHH asegurarse de que las políticas estén claramente definidas, accesibles y disponibles, no están solos.

Es responsabilidad de todos saber cómo interactuar con empleados estresados ​​o afligidos. Es trabajo de todos no solo mantener las políticas, sino también saber cómo presentarse de una manera que ayude a no dañar a los compañeros de trabajo (y también a los clientes). Eso no es algo en lo que normalmente estemos capacitados (dentro o fuera del lugar de trabajo), por lo que es trabajo de Recursos Humanos brindar capacitación para ayudar a todos a desarrollar las habilidades compasivas necesarias.

Todos somos un trabajo en progreso

A medida que construimos un lugar de trabajo más compasivo, no olvidemos lo que hemos aprendido: lo que consideramos "normal" o "estándar" cambiará, nos guste o no.

No lo olvide: también ha habido mucha innovación y adaptación durante el último año. Deje que esas sean cualidades que lleve adelante mientras crea conjuntamente un lugar de trabajo más compasivo. Pero en lugar de pensar en ello como un destino al que llegas, considéralo como un viaje.

A medida que haga planes para abordar el agotamiento, el dolor y el trauma de los empleados, deberá:

1. Evaluar políticas y prácticas
2. Realice cambios que se alineen con los valores de su empresa
3. Asegúrese de que sean comprensibles, equitativos, accesibles y apoyados
4. Incorpore expectativas y planes para reevaluar a intervalos regulares

Bueno, espero (o imagino) que ya creías en la necesidad de lugares de trabajo más compasivos; la buena noticia es que ahora tiene algunos consejos prácticos para ayudarlo a comenzar.